2. Анализ структуры кадрового состава и эффективности труда работников в управления промышленных предприятий

2.1. Информационная база и методы исследования

 

Информационную базу данной работы составляют материалы государственной статистики и результаты конкретного социально-экономического исследования, проведенного автором в 1979 - 1985 гг. Главными источниками информации, полученной в ходе эмпирического исследования, являются данные обследования более 200 промышленных предприятий различных отраслей промышленности, в ходе которого были проанализированы статистические показатели по труду и заработной плате инженерно-управленческих работников и других групп промышленного персонала. Анализ статистической информации проводился за период 1975 -1985 гг. (в отдельных случаях с 1970г.). Основные тенденции исследуемых показателей по указанной группе заводов близки к тенденциям, фиксируемым общесоюзной статистикой; материалы проведенного в 1983 - 1985 гг. выборочного обследования 15 предприятий, входящих в состав описанной выше более широкой совокупности. На данной группе заводов проводились анкетные опросы и наблюдения за продолжительностью рабочего дня отдельных категорий работников. В последующих параграфах данные о численности, движении кадров и заработной плате по широкому кругу предприятий снабжены пометкой «по кругу обследованных заводов», а полученные на основе материалов выборочного обследования - пометкой «по данным выборочного обследования»; материалы интервьюирования работников управления (преимущественно руководителей высшего и среднего звена) предприятий обследованного круга заводов, а также угледобывающих шахт производственного объединения «Южкузбассуголь» и производственных руководителей предприятий Минуглепрома СССР, проходивших обучение в Институте повышения квалификации Минуглепрома СССР. С работниками предприятий машиностроения, нефтепереработки и химической промышленности интервью проводились в 1982-1985 гг., а с работниками угольной промышленности — в 1979-1981 гг.
Основными методами исследования в настоящей работе являются анализ статистической информации и социологические опросы работников предприятий. В соответствии с этим данный параграф включает два подраздела. В первом подразделе отражаются особенности статистического учета профессионального состава работников управления. Описание указанных особенностей является необходимым для правильной интерпретации анализируемых в работе статистических данных. Во втором подразделе дается описание примененных методов социологического опроса.
 
2.1.1. Специфика статистического учета профессионального состава работников управления промышленных предприятий
 
Управление промышленным предприятием включает большое число различных по своему содержанию видов деятельности. Указанные виды деятельности выполняются соответствующими группами управленческих работников или категориями управленческого персонала. Различные категории управленческого персонала отличаются друг от друга по производственной направленности своей деятельности, содержанию труда работников, объему их прав и ответственности, оплате труда, доминирующим мотивам увольнений и другим качествам. Существование этих отличий делает необходимым проведение раздельного анализа деятельности различных категорий работников управления. Вместе с тем наличие большого числа признаков, характеризующих все стороны управленческой деятельности, порождает определенные трудности при разработке системы классификации групп работников управления. Указанные трудности привели к тому, что в научной литературе и в статистике в настоящее время используются различные системы классификации категорий управленческого персонала.
В данном подразделе будет проведен сопоставительный анализ классификаций должностных категорий управленческого персонала, применяющихся в народнохозяйственной статистике. Необходимость такого анализа связана с тем, что в процессе проведения настоящего исследования были использованы различные источники статистической информации, основанные на разных системах классификации. Центральной проблемой, которая возникает в подобных случаях, является согласование разнородных статистических данных без ущерба для содержания исследования.
При рассмотрении систем классификации категорий управленческого персонала необходимо учитывать, что понятие управленческой деятельности может употребляться как в узком, так и в широком смысле этого слова. В узком значении понятие управленческой деятельности означает деятельность по подготовке и принятию производственных решений и контролю за их выполнением. Эта часть управленческой деятельности может быть охарактеризована как «основная». В широком смысле управленческая деятельность включает также разного рода вспомогательные виды деятельности, необходимые для обеспечения нормальной работы аппарата управления предприятием. Вспомогательная управленческая деятельность не связана с принятием производственных решений и заключается главным образом в создании, передаче и хранении информации, организации внутризаводского документооборота и выполнении других технических функций. В некоторых случаях к вспомогательному управленческому персоналу относят также определенные категории лиц, занятых на рабочих профессиях (например, слесарей-сантехников и электриков, обслуживающих здание заводоуправления). Для решения многих практических и научных задач бывает необходимо включать численность вспомогательных управленческих работников в общую численность персонала управления. В связи с этим существующие системы классификации учитывают, как правило, вспомогательный управленческий персонал как составную часть аппарата управления предприятием.
Как было показано в § 1.1, к управленческой деятельности на предприятиях примыкает деятельность по инженерному обеспечению производства, одной из основных функций которой является техническая реализация производственных решений. В строгом смысле слова деятельность по инженерному обеспечению производства является управленческой. Однако, как отмечают многие авторы, в промышленном производстве инженерные и управленческие функции настолько переплетаются, что в наиболее полной степени характеру и содержанию труда в сфере управления промышленным производством соответствует понятие инженерно-управленческого труда [99. С. 46 и др.].
Отмеченные выше трудности четкого разграничения инженерной и управленческой деятельности, в частности, нашли отражение в системах классификации категорий управленческого персонала, используемых в народнохозяйственной статистике. Указанные классификации не всегда позволяют осуществить раздельный анализ показателей деятельности инженерных и управленческих кадров. Сказанное относится также к разграничению деятельности основного и вспомогательного управленческого персонала.
Как уже было отмечено выше, статистика численности и состава, заработной платы и других показателей деятельности инженерно-управленческого персонала промышленных предприятий не является унифицированной. Существует по меньшей мере три используемых в народнохозяйственной статистике вида классификации, по-разному определяющие понятие управленческого персонала и задающие различную его структуру.
Согласно сложившейся практике, отчеты промышленных предприятий о выполнении планов по труду, содержащие показатели среднесписочной численности и заработной платы работников, основаны на следующей классификации категорий персонала:
А. Промышленно-производственный персонал
·         Рабочие
·         Ученики
·         Инженерно-технические работники (ИТР)
·         Служащие
·         Младший обслуживающий персонал (МОП)
·         Работники охраны
Б. Персонал непромышленных организаций.
В соответствии с инструкциями ЦСУ СССР [124. Т. 2. С. 368-369] отнесение работников к той или иной категории персонала осуществляется на основе следующих признаков:
·         к промышленно-производственным рабочим относятся лица, непосредственно занятые изготовлением продукции, выполнением работ промышленного характера, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, подачей материалов к рабочему месту, уборкой производственных помещений и т. п.;
·         к ученикам относятся лица, обучающиеся выполнению производственных операций, которые по окончанию учебы должны стать рабочими;
·         к инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятии и занимающие должности, требующие квалификации инженера или техника, а также экономиста по производственному планированию и организации труда и заработной платы;
·         к служащим относятся работники, занимающие должности руководителей и специалистов, не отнесенных к инженерно-техническим работникам (работники отдела кадров, отделов снабжения и сбыта, экономисты по вопросам финансов, юрисконсульты и др.), а также технические исполнители (машинистки, делопроизводители, чертежники, экспедиторы и др.). В целях четкого разграничения инженерно-технических работников и служащих Госкомстатом СССР утвержден специальный перечень должностей, относимых к категориям ИТР и служащих;
·         к младшему обслуживающему персоналу относится персонал, занятый обслуживанием работников предприятия, а также уборкой непроизводственных помещений (уборщики, истопники, дворники, гардеробщики и т. п.);
·         к работникам охраны относятся работники всех видов охраны (военизированной, профессионально-пожарной, сторожевой), состоящие в штате данного предприятия, а также состоящие в штате охраны хозяйственные и другие работники;
·         к персоналу непромышленных организаций относятся все работники, занятые в непромышленных организациях, состоящих на балансе промышленных предприятий (подсобные сельхозпредприятия, организации жилищно-коммунального хозяйства, детские сады, культурно-просветительные учреждения и т. д.). Данная категория работников обозначается иногда термином «непромышленная группа».
К работникам управления, включая инженерный и вспомогательный управленческий персонал в рамках описанной выше классификации, относятся инженерно-технические работники и служащие. В узком значении понятие «управленческие работники» приблизительно соответствует понятию «ИТР». Необходимо учитывать, однако, что понятие «ИТР» не включает отдельные категории работников, деятельность которых связана с организацией и управлением промышленным предприятием (работники отдела кадров, финансовых отделов, отделов снабжения и т. д.).
В соответствии с другой классификацией из числа всех работников, занятых в различных отраслях народного хозяйства, в том числе и в промышленности, выделяется группа административно-управленческого персонала (АУП). Отнесение работников к категории АУП осуществляется на основе разработанной ЦСУ СССР номенклатуры должностей. К административно-управленческому персоналу относятся: руководители предприятий и их структурных подразделений, экономисты, статистики, инспекторы, инструкторы, ревизоры, юристы, счетно-бухгалтерский персонал, канцелярский аппарат, диспетчеры, агенты, кладовщики, водители служебных легковых автомашин и др. Не относятся к АУП инженерно-технические работники, занятые на технологической и конструкторской работе и в лабораториях, чертежники, курьеры и др.
С точки зрения целей настоящего исследования численность административно-управленческого персонала является важным социально-экономическим показателем, поскольку расходы на содержание аппарата управления до начала 1987г. лимитировались предельными ассигнованиями, утверждаемыми предприятию вышестоящим органом управления. В соответствии с этим численность работников АУП и фонд их заработной платы должны были устанавливаться таким образом, чтобы общие расходы на содержание аппарата управления не превышали установленной суммы [22. С. 238, 283]. Ограничения, накладываемые предельными ассигнованиями на численность АУП, и регулярно проводившиеся мероприятия по сокращению административно-управленческих расходов оказали значительное влияние на динамику численности всего инженерно-управленческого персонала и его должностных групп за исследуемый период времени. Данный вопрос подробно рассмотрен в § 2.2 данной монографии.
Наиболее разработанной в теоретическом отношении является классификация, заданная Общесоюзным классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и Единой номенклатурой должностей служащих. В соответствии с этой классификацией все лица, работающие на предприятиях и в организациях народного хозяйства, подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим (применительно к персоналу промышленных предприятий) относятся промышленно-производственные рабочие, ученики, а также младший обслуживающий персонал и работники охраны. К служащим относятся все прочие работники предприятия, т. е. «работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату» [39. С. 589].
В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация по характеру их труда. Исходя из этого признака, все служащие делятся на три категории — руководители, специалисты и технические исполнители. Такое деление обусловлено тем, что функции служащих (в данном значении этого слова) на предприятиях и в учреждениях сводятся к осуществлению руководства, выработке производственных решений и подготовке информации [82. С. 5]. К руководящим работникам, согласно классификации, относятся все руководители производственных подразделений и их заместители, а также руководители отделов, бюро и групп в составе заводоуправления и цехов. К специалистам относятся работники, не входящие в число руководителей и занимающие должности, подлежащие замещению дипломированными специалистами с высшим и средним специальным образованием (в соответствии с действующей номенклатурой должностей). К числу специалистов на промышленных предприятиях относятся входящие в состав промышленно-производственного персонала инженеры, техники, экономисты, бухгалтеры и др. К техническим исполнителям относятся прочие работники, занимающие должности служащих: машинистки, секретари-машинистки, делопроизводители, кассиры, счетоводы и т д. Точный список должностей, относящихся к каждой из перечисленных выше групп работников, определен указанным выше Общесоюзным классификатором.
Общая численность руководителей, специалистов и технических исполнителей в составе промышленно-производственного персонала равна суммарной численности инженерно-технических работников и служащих, хотя сами указанные понятия не являются идентичными.
 
Таблица 2.1.1. Соотношение численности групп управленческого персонала в соответствии с различными системами классификации в 1985 г. (по кругу обследованных предприятий)
 

 
Численность работников, % к численности промышленно-производственного персонала
В соответствии с Типовой инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих:
 
ИТР и служащие, всего:
15,9
В том числе, ИТР
13,3
В том числе, служащие
2,6
В соответствии с инструкцией по составлению отчета о численности о численности работников аппарата управления:
 
Работники, штаты которых лимитируются предельными ассигнованиями на содержание аппарата управления
12,2
В соответствии с единой номенклатурой должностей служащих:
 
Служащие, всего:
15,9
В том числе, Руководители
6,4
В том числе, Специалисты
8,6
В том числе, Технические исполнители
0,9

 
В соответствии с данной классификацией к инженерно-управленческому персоналу в широком значении слова должны быть отнесены все категории служащих, а в узком значении - только руководящие работники и специалисты. При этом производственная деятельность руководителей с известной долей приближения может быть отождествлена с оперативным управлением производством, а деятельность специалистов - с плановым, информационным и инженерным обеспечением производства. В качестве более детальной классификации групп работников, входящих в состав руководителей и специалистов, в настоящей работе использована классификация, соответствующая «Отчету о численности и составе работников, занимающих должности руководителей и специалистов промышленных предприятий» (форма № 1 пром.).
Очевидно, что различия определений категорий управленческого персонала должны привести к заметным различиям в численности работников, учитываемых по каждой из описанных выше систем классификации. Указанные различия иллюстрируются данными табл. 2.1.1.
В последующих главах настоящей работы описанные выше статистические понятия будут использоваться без дополнительных методических пояснений.
 
2.1.2. Описание методов социологического опроса
 
Основными методами социологического опроса, использованными в настоящей работе, являются анкетный опрос и интервьюирование.
Как уже было указано выше, анкетный опрос проводился на 15 промышленных предприятиях, входящих в состав обследованных 226 предприятий. Всего опросом было охвачено свыше 4500 человек, из них свыше 2000 руководителей, около 1800 специалистов и свыше 700 дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях. Для каждой из трех перечисленных выше категорий работников была разработана специальная анкета. Кроме того, в работе использованы материалы опроса 2800 промышленно-производственных рабочих, проведенного автором в 1983—1984 гг. на указанной выше группе заводов[i].
Отбор заводов для проведения выборочного обследования был обусловлен наличием на них необходимой организационной базы, а именно заводской социологической службы или лаборатории. В связи с этим группа заводов, на которых проводился анкетный опрос, по ряду характеристик отличается от всей совокупности предприятий, охваченных обследованием. В частности, средний размер предприятия по численности персонала по всем обследованным заводам составил около 2300 человек, а по предприятиям, охваченным выборочным обследованием, — около 6500 человек. Вместе с тем, как отмечает Э. Ноэль:
·         «выборочные совокупности даже при некоторых искажениях дают приемлемые данные об установках в изучаемой генеральной совокупности» [80. С. 187].
Сопоставление отдельных характеристик кадрового состава работников управления по кругу обследованных заводов, по кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием, и по группе опрошенных работников (табл. 2.1.2) дает основания считать, что смещение результатов обследования из-за непредставительности выборки заводов является сравнительно небольшим[ii].
 
Результаты анкетного опроса работников указанных предприятий хорошо согласуются с данными проведенного автором настоящей работы опроса руководителей угледобывающих шахт, а также с материалами, опубликованными в литературе.
В соответствии с изложенной в главе первой концептуальной схемой основное внимание при составлении анкет было уделено вопросам трудовой морали и удовлетворенности трудом работников управления, уровню их трудовой нагрузки и условиям, в которых протекает их деятельность. В анкете дипломированного специалиста, занятого на рабочей профессии, главное внимание уделено причинам нежелания опрашиваемых перейти на постоянную работу в категорию инженерно-технических работников.
 
Таблица 2.1.2. Характеристики кадрового состава работников управления, %
 

Показатель
По кругу обследованных предприятий
По кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием
По группе опрошенных работников
Доля работников с высшим образованием в списочном составе, в том числе:
 
 
 
руководители
49,5
51,0
53,2
специалисты
41,4
45,3
46,8
Доля женщин в списочном составе, в том числе:
 
 
 
руководители
25,7
23,4
26,8
специалисты
78,3
68,2
73,5
Доля работников в возрасте до 30 лет в списочном составе, в том числе:
 
 
 
руководители
15,9
17,1
16,6
специалисты
30,1
33,7
30,3

 
 
Вторым методом опроса, использованным в данной работе на этапе сбора эмпирической информации, является свободное интервью. В соответствии с общепринятой терминологией под свободным интервью в данном случае понимается длительная беседа без строгой детализации вопросов, но по общей программе [127. С. 136]. В отличие от анкеты с закрытыми вопросами свободное интервью, «устраняя всякие подсказки, дает возможность респонденту высказаться совершенно свободно» [120. С. 63]. В настоящей работе применялся простейший вид свободного интервью, а именно собеседование по проблеме исследования с управленческими работниками промышленных предприятий. Указанные собеседования продолжительностью от одного до двух и более часов были проведены с 23 работниками предприятий нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности и с 35 работниками угледобывающих шахт. Кроме того, с руководящими работниками обследованных предприятий (включая угольные шахты) было проведено более 100 кратких собеседований по вопросам их трудовой нагрузки и продолжительности рабочего дня. Вопросы опродолжительности рабочего дня задавались в ходе интервью всем опрошенным работникам угольных шахт. При этом в целях увеличения числа получаемых ответов каждому опрашиваемому задавался также вопрос о типичной продолжительности рабочего дня и рабочей недели работников нижестоящих звеньев управления (т. е начальникам участков и смен задавался вопрос о продолжительности рабочего дня горного мастера, главному инженеру — о продолжительности рабочего дня начальника участка и т. п.). Учитывая, что вышестоящие работники, как правило, сами сравнительно недавно были переведены с соответствующих нижестоящих должностей, данный метод опроса представляется оправданным. При проведении обследования на предприятиях машиностроения, нефтепереработки и химии данная группа вопросов была включена в анкету и в ходе собеседования задавалась только с целью контроля. (Прочие методические пояснения, касающиеся определения продолжительности рабочего дня, см в § 2.3).
В связи с тем, что метод свободного интервьюирования не получил широкого применения в социально-экономических исследованиях, описание методики его проведения дается в приложении.
В данной работе выдержки из интервью, а также высказывания работников управления, опубликованные в литературных источниках, используются главным образом в целях иллюстрации тех или иных положений. Однако роль метода свободного интервью в проведенном исследовании далеко не ограничивается иллюстративными целями. На предварительном этапе исследования материалы интервью позволили автору получить общее впечатление о характере деятельности работников управления на предприятиях, о тех объективных трудностях, с которыми сталкивается реализация выполняемых ими функций. По существу, на основе данных интервьюирования в общих чертах была сформулирована вся концептуальная схема, описывавшая в настоящей монографии.
Необходимо отметить, что в проведенном исследовании специальная работа по оценке достоверности и корректировке сообщаемых в ходе интервью сведений не проводилась. В связи с этим можно предположить, что общая картина, полученная в ходе исследования, оказалась сдвинутой в. сторону идеального типа ответственного и компетентного работника управления, работающего в чрезвычайно трудных условиях и с очень высокой трудовой нагрузкой. Однако подобный сдвиг наряду с отрицательным имеет и определенное положительное значение.
Представляется, что в настоящее время пресса, общественное мнение и даже мнение научных кругов (экономистов и промышленных социологов) склонны концентрировать внимание на проявлениях некомпетентности, недобросовестности и на различных недостатках в работе должностных лиц управленческого аппарата, не проявляя при этом достаточного понимания объективных трудностей, существующих в их работе. Не подлежит сомнению, что в значительном большинстве случаев, эти трудности действительно велики. Необходимость преодоления указанных трудностей формирует (путем подбора кадров и отсеивания несправляющихся, а также путем обучения и воспитания их в процессе работы) специфический кадровый состав ответственных управленческих работников, среди которых нередко встречаются незаурядные личности. На человека, мало знакомого с производственной обстановкой и ее проблемами, интервью с хозяйственными руководителями производит, как правило, сильное впечатление.
В связи с этим описание идеального типа добросовестного и компетентного руководителя и характера его производственной деятельности представляется безусловно необходимым этапом в формировании адекватной научной картины процесса управления промышленным предприятием.
 
[i] В последней анкете были использованы формулировки вопросов, разработанные исследовательской группой НИИКСИ при ЛГУ им. А. А. Жданова (руководитель группы Н. П. Грибалев). Анкетный опрос проводился при содействии социологических служб обследуемых заводов.
 
[ii] Точнее, результаты обследования являются представительными для группы крупных и средних предприятий. Малые заводы, с численностью персонала около 500 человек и ниже, имеют, по-видимому, свою специфику.
 

2.2. Анализ динамики заработной платы и системы материального стимулирования работников: управления промышленных предприятий

 

В предыдущей главе было показано, что уровень оплаты труда в методы организации заработной платы оказывают большое влияние на процесс формирования кадрового состава и уровень текучести кадров инженерно-управленческого персонала. В данном параграфе на конкретном статистическом материале будет проведен анализ факторов формирования величины и динамики заработной платы работников управления промышленных предприятий
Известно, что за весь период после Великой Отечественной войны величина заработной платы работников всех отраслей народного хозяйства характеризовалась устойчивой тенденцией к росту. В частности, за период с 1950 по 1985г. среднемесячная денежная заработная плата работников промышленности возросла с 70,8 до 210,6 руб., т. е. почти на 200%. Вместе с тем темпы роста заработной платы различных категорий работников были неодинаковы. Более быстрыми темпами возрастала зарплата промышленно-производственных рабочих. Динамика заработной платы ИТР и служащих характеризовалась более низкими темпами роста, что привело к значительному сближению уровней оплаты труда указанных категорий работников (табл. 2.2.1).
 
Таблица 2.2.1. Соотношение заработной платы рабочих, ИТР и служащих в промышленности (средняя заработная плата промышленно-производственного рабочего = 1) *
 

 
1940г.
1965г.
1975г.
1980г.
1985г.
ИТР и служащие, всего
1,65
1,30
1,14
1,07
1,93
В том числе, ИТР
2,15
1,46
1,24
1,15
1,10
В том числе, служащие
1,11
0,84
0,82
0,79
0,78
* Рассчитано по: Народное хозяйство СССР в 1985 г. М.: Финансы и статистика, 1986. С. 574; Народное хозяйство в 1972 г. М.: Статистика, 1973. С. 824.

 
Изучение форм и методов организации заработной платы различных категорий персонала промышленных предприятий позволяет выявить ряд специфических особенностей организации оплаты труда ИТР и служащих, которые за период с 1950 по 1985г. оказали существенное влияние на динамику их заработной платы. К числу таких особенностей относятся:
·         ограниченная способность систем организации заработной платы ИТР и служащих абсорбировать осуществляемый в плановом порядке прирост выплат из фонда заработной платы;
·         ограничения расходов на содержание аппарата управления, устанавливаемые вышестоящими плановыми органами;
·         более жесткие по сравнению с другими категориями работников ограничения на выплату премий из фонда материального поощрения.
Как известно, государственные планы экономического и социального развития СССР предусматривают планомерный рост заработной платы рабочих и служащих во всех отраслях народного хозяйства, в том числе и в промышленности. В частности, на одиннадцатую пятилетку в соответствии с решениями XXVI съезда КПСС было запланировано «увеличить среднемесячную заработную плату рабочих и служащих на 13—16 % и довести ее уровень к концу пятилетки до 190—195 рублей в месяц» [2. С. 117]. Увеличение среднемесячной заработной платы на указанное число процентов за пятилетие соответствует среднегодовому темпу прироста на 2,5—3,0 %. Приблизительно такие же темпы роста среднемесячной заработной платы рабочих и служащих предусмотрены на двенадцатую пятилетку Основными направлениями экономического и социального развития СССР на 1986—1990 годы и на период до 2000 года, принятыми на XXVII съезде КПСС [1. С. 260].
Процесс планомерного возрастания оплаты труда работников промышленных предприятий ставит перед соответствующими функциональными службами заводов проблему распределения прироста заработной платы между различными профессиональными группами занятых. Сложность проблемы распределения планового прироста заработной платы заключается в том, что это распределение должно осуществляться не только исходя из хозяйственной целесообразности повышения зарплаты тем или иным группам трудящихся, т. е. в связи с необходимостью снизить текучесть кадров, уменьшить дефицит работников и т. п., но и в соответствии с установленными трудовым законодательством методами организации оплаты труда соответствующих профессиональных групп. Сопоставительный анализ действующих в промышленности систем заработной платы рабочих и служащих показывает, что абсорбирующая способность этих систем по отношению к плановому приросту выплат является неодинаковой.
Известно, что заработная плата рабочих и служащих в промышленности складывается из выплат по фонду заработной платы и выплат по фонду материального поощрения. Основным элементом выплат из фонда заработной платы рабочим кадрам являются тарифные ставки, а ИТР и служащим — должностные оклады. Размеры тарифных ставок промышленно-производственных рабочих определяются на основе тарифных сеток в зависимости от типа отрасли, профессии, тарифного разряда, формы оплаты и условий труда. Размеры окладов ИТР и служащих устанавливаются в соответствии со схемой должностных окладов, определяющей размер оклада для каждой должности с дифференциацией по отраслям, а также по группам заводов, цехов и участков [24. С. 146—158]. В целях создания материальной заинтересованности ИТР и служащих в повышении своей квалификации и трудовой активности в схемах должностных окладов предусматривается диапазон их изменения, так называемая «вилка», в пределах которой может быть установлен размер оклада.
Выплаты по тарифным ставкам и окладам являются наиболее жестко установленной частью выплат в составе заработной платы рабочих и служащих. Величина выплат по тарифу контролируется вышестоящими планово-управленческими органами на основе показателя среднего тарифного разряда рабочих, требований Единого тарифно-квалификационного справочника, а также типовых перечней профессий с оплатой труда по повышенным тарифным ставкам. Величина выплат по окладам регулируется типовыми структурами и штатами аппарата управления предприятием, нормативами соотношения численности работников управления по занимаемым должностям, а также существующими правилами разработки штатных расписаний, в соответствии с которыми суммы окладов по штатному расписанию не должны превышать их средних величин по схеме должностных окладов [22. С. 245, 258, 280]. Более жесткий по сравнению с другими компонентами заработной платы нормативный контроль над выплатами по тарифам и окладам проявляется в том, что темпы роста этих выплат заметно отстают от темпов роста всей среднемесячной заработной платы указанных категорий работников (табл. 2.2.2).
 
Таблица 2.2.2. Структура заработной платы и темпы роста основных ее компонентов в 1976—1985 гг. по кругу обследованных заводов
 

Заработная плата
Структура выплат, %
Величина выплат, 1985г., % к 1976г.
Рабочие
ИТР
Рабочие
ИТР
Средняя заработная плата
100,0
100,0
129,3
112,9
В том числе:
 
 
 
 
Выплаты из ФЗП
94,4
77,1
128,1
112,7
Выплаты из ФМП
5,6
22,9
153,2
126,4
Выплаты из ФЗП, всего
100,0
100,0
128,1
112,7
В том числе:
 
 
 
 
Оплата по тарифам и окладам
54,2
74,3
113,2
106,5
Приработок сдельщиков в перерасчете на всех рабочих
7,8
-
153,4
-
Премии из ФЗП
15,6
0,8
161,7
87,5
Оплата отпусков, выплата по коэффициентам и северные надбавки
12,3
16,4
122,0
118,1
Прочие выплаты, включая вознаграждения за выслугу лет
10,1
8,5
187,4
202,7

 
Ограничение возможностей существенного увеличения выплат по тарифам или окладам приводит к тому, что рост среднемесячной заработной платы работников начинает осуществляться главным образом через систему дополнительных выплат. Так, по кругу обследованных заводов за период 1976—1985 гг. прирост среднемесячных выплат промышленно-производственному персоналу из фонда заработной платы (без фонда материального поощрения) распределился следующим образом (в %):
 

Весь прирост выплат из ФЗП
100%
В том числе:
 
выплаты по тарифам или окладам
28,6 %
прочие выплаты
71,4 %

 
Коренное различие между системами заработной платы рабочих и служащих заключается в том, что организация заработной платы рабочих предусматривает большое число различных дополнительных статей выплат с высокой абсорбирующей способностью. Основным источником увеличения выплат из ФЗП промышленно-производственным рабочим является начисление премий из фонда заработной платы. В тех случаях, когда дальнейшее наращивание объема премиальных выплат не представляется возможным, увеличение заработной платы может происходить по различным другим каналам, из которых наиболее существенными являются следующие[i]:
 
а) выплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.п.;
б) регулирование степени напряженности трудовых норм. Как указывают М. И. Белкин и В. А. Волконский, в период между пересмотрами тарифных сеток нормы труда берут на себя функцию регулирования величины заработной платы [38. С 111].
 
В отличие от организации заработной платы рабочих число дополнительных выплат в составе заработной платы ИТР и служащих является минимальным. Суммарный объем указанных дополнительных выплат из фонда заработной платы ИТР составил в 1985г. по обследованному кругу предприятий 5,8 %, а в составе всей среднемесячной заработной платы — 4,6 % (без вознаграждений за выслугу лет). Низкая доля дополнительных выплат в составе заработной платы ИТР обусловлена как небольшим объемом этих выплат, так и наличием ряда условий, при которых производится их начисление. Наиболее существенный ограничивающий фактор роста заработной платы ИТР и служащих заключается также в том, что в соответствии с Основными положениями о премировании работников производственных объединений и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности данная категория работников не может получать премии из фонда заработной платы [25. Ч. 2. С. 117] [ii].
 
В системе заработной платы ИТР и служащих отсутствуют такие статьи выплат, как сдельный приработок, доплаты за совмещение профессий, оплата по действующим расценкам работ, тарифицируемых выше личного разряда рабочего, оплата сверхурочных и т. д.
Дополнительной возможностью увеличения объема выплат из фонда заработной платы рабочих и служащих промышленных предприятий является перераспределение работников между различными профессиональными группами. В соответствии со ст. 81 и 82 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии предприятия имеют право самостоятельно, исходя из типовых положений, разрабатывать структуру и штаты, а также устанавливать формы и системы заработной платы работников. Указанные права позволяют предприятиям наращивать уровень заработной платы отдельных категорий работников путем перевода их в более высокооплачиваемую профессиональную группу. Применительно к рабочим кадрам это означает возможность перераспределения численности рабочих, оплачиваемых по сдельной или повременной форме оплаты труда, а также в известных пределах по профессиям и видам производственной деятельности, оплачиваемым по ставкам работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда[iii].
Применительно к ИТР и служащим это означает наращивание численности работников с более высокими окладами путем изменения соотношения численности различных должностных групп и подразделений аппарата управления предприятием, а также путем неполного заполнения низкооплачиваемых вакансий в штатном расписании.
Сравнительные показатели структуры заработной платы рабочих и ИТР и темпы роста основных ее компонентов приведены в табл. 2.2.2. Как показывают данные таблицы, ограниченная абсорбирующая способность установленных для ИТР видов выплат из ФЗП способствует ускоренному росту так называемых «прочих видов заработной платы». Однако небольшой удельный рост выплат по данной статье приводит к тому, что их динамика мало влияет на динамику общей величины заработной платы.
В связи с этим в сложившейся ситуации основным фактором возрастания заработной платы ИТР и служащих является рост среднемесячных выплат по основным окладам[iv].
 
Возрастание выплат по окладам, достигающееся главным образом за счет перераспределения численности работников по занимаемым должностям, в свою очередь, изменяет структуру штатов аппаратауправления предприятием вследствие сокращения доли работников с низким размером оклада. В частности, на промышленных предприятиях существует устойчивая тенденция снижения доли служащих в общей численности ИТР и служащих; численность технических исполнителей в составе работников управления по кругу обследованных предприятий снизилась с 1975г. не только относительно, но и абсолютно. Резко сокращается численность техников (включая старших) в составе промышленно-производственного персонала заводов (табл. 2.2.3—2.2.5).
 
Таблица 2.2.3. Соотношение и динамика численности ИТР и служащих в промышленности СССР, % к общей численности ИТР и служащих*
 

Работники
1940г.
1965г.
1975г.
1980г.
1985г.
ИТР
52,0
72,7
77,0
80,1
81,6
Служащие
48,0
27,3
23,0
19,9
18,4
* Рассчитано по: Народное хозяйство СССР в 1985г

 
Таблица 2.2.4. Соотношение и динамика численности категорий управленческого персонала по кругу обследованных предприятий, % к общей численности ИТР и служащих
 

Работники
Численность работников,
% к итогу
Численность работников в 1985г., % к 1975г.
1975г.
1985г
ИТР
81,4
83,5
115,1
Служащие
18,6
16,5
99,9
Из общей численности ИТР и служащих
 
 
 
Руководители
40,1
41,0
114,7
Специалисты, всего
53,8
54,8
114,4
В том числе: относящиеся к категории ИТР
40,9
42,5
116,7
В том числе: относящиеся к категории служащих
12,9
12,3
107,8
Технические исполнители
5,7
4,2
82,4

 
Таблица 2.2.5. Динамика численности техников в составе промышленного персонала за период 1975—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %
 

Техники
1975г.
1980г
1985г
Доля в составе специалистов
7,3
5,6
4,1
Всего, % к 1975г.
100,0
83,1
61,6

 
Сокращение доли технических исполнителей, техников и других работников с низким (относительно средних показателей) уровнем заработной платы приводит к тому, что выполнение соответствующих работ — подготовка и оформление документов, проведение расчетов, измерений и т. п. — перекладывается на инженерный персонал. Основные последствия такого перераспределения функций заключаются в следующем. Во-первых, по закону должности инженеров и руководителей должны комплектоваться дипломированными специалистами, в первую очередь специалистами с высшим образованием. Необходимость выполнения технических функций дипломированными инженерами вызывает снижение значимости инженерного труда, падение уровня квалификации инженерных работников и возникновение у них чувства неудовлетворенности трудом. Во-вторых, сюридической точки зрения выполнение перечисленных технических функций не входит в состав должностных обязанностей инженеров. В связи с этим вынужденное перекладывание руководителями технической работы на специалистов вызывает возникновение явных и скрытых производственных конфликтов между этими двумя группами работников. Нежелание инженеров выполнять не соответствующие их должностным обязанностям поручения нередко вынуждает руководителей брать на себя функции технических исполнителей. Сказанное может быть подтверждено данными обследования, проведенного В. М. Черновым и Л. Д. Антосенковой:
·         Обработкой документов на предприятии занимается ограниченное число людей, что вынуждает привлекать к этой работе высококвалифицированных специалистов. Поэтому на отдельных предприятиях специалисты вынуждены затрачивать на канцелярскую работу от 25 до 50 % своего рабочего времени [121. С. 25—26].
Аналогично С. С. Старшинов указывает, что, по данным проведенного им обследования:
·         инженеры от 30 до 80 % рабочего времени загружены несвойственными им обязанностями» [106 С. 85].
Вторым фактором, оказавшим влияние на динамику заработной платы работников управления, является существовавший до 1987г. порядок планирования численности и заработной платы работников аппарата управления предприятием. Как известно, составление штатного расписания аппарата управления строилось до этого времени на следующих принципах. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по совершенствованию и удешевлению аппарата управления» от 13 октября 1969г. вышестоящие организации ежегодно выделяли предприятию лимит предельных ассигнований на административно-управленческие расходы [17. С. 99]. Расходы, лимитируемые предельными ассигнованиями, включают фонд заработной платы работников АУП, а также расходы на содержание служебных легковых автомобилей, содержание охраны, на служебные командировки, отчисления на социальное страхование и другие виды расходов. Учитывая, что возможности сокращения указанных расходов являются на предприятиях ограниченными, установление лимита предельных ассигнований фактически означает лимитирование размеров фонда заработной платы работников АУП. При этом при составлении государственного плана и бюджета министерствам, ведомствам СССР и союзных республик предусматривались задания по удешевлению аппарата управления, которые доводились до предприятий [22. С. 239]. Фактически, как указывает В. Н. Краснокутский, лимит предельных ассигнований устанавливался исходя из фактического уровня в отчетном году минус задание на сокращение и плюс дополнительные лимиты для обеспечения вновь вводимых объектов [59 С. 88]. Влияние приведенных выше ограничений на динамику заработной платы работников аппарата управления показано в табл. 2.2.6.
 
Таблица 2.2.6. Динамика выплат из фонда заработной платы работников управления за период 1976—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, % к 1976г.
 

Показатель
Рост фонда заработной платы
Рост среднемесячных выплат из ФЗП 1985г.
ИТР и служащие, всего
136,4
115,6
Работники АУП без водителей легковых автомобилей и работников охраны
128,4
113,7

 
Ограничения фонда заработной платы, накладываемые предельными ассигнованиями на содержание аппарата управления, явились дополнительным фактором, приведшим к деформации структуры штатов инженерно-управленческого персонала, так как численность работников, не входящих в состав АУП (инженеров, занятых на конструкторской и технологической работе, и др.), возрастала в этих условиях более быстрыми темпами, чем численность самих АУП.
Отставание темпов роста выплат из фонда заработной платы работникам управления (ИТР и служащим) от роста аналогичных выплат промышленно-производственным рабочим требует рассмотрения возможности компенсации возникающих диспропорций за счет выплат из фонда материального поощрения. За период с 1970 по 1985г. темпы роста выплат из ФМП промышленно-производственному персоналу росли быстрее, чем выплаты из ФЗП (соответственно 6,3 % против 3,1 % в среднем за год). Однако отставание темпов роста выплат из фонда заработной платы ИТР и служащим является столь значительным, что величина прироста фонда материального поощрения даже при условии полного направления ее на оплату труда работников управления является недостаточной для компенсации этого отставания.
Сказанное может быть проиллюстрировано следующим условным расчетом. Если бы начиная с 1970г. промышленные предприятия осуществляли политику поддержания темпов роста средней заработной платы ИТР и служащих на одном уровне с темпами роста зарплаты промышленных рабочих за счет наращивания величины выплат из ФМП, то в 1985г. на оплату труда ИТР и служащих пришлось бы израсходовать более 80 % всего ФМП, образованного на предприятии. К 1992г. на оплату труда ИТР и служащих пришлось бы направить все 100 % фонда материального поощрения, и на этом компенсационные возможности данного фонда оказались бы исчерпанными. Фактически по кругу обследованных заводов за весь период с 1975 по 1985г. доля выплат из ФМП ИТР и служащим в общем объеме фонда материального поощрения промышленно-производственного персонала оставалась практически неизменной и составляла около 49—50 %.
Наряду с ограниченностью общего размера фонда материального стимулирования существует ряд специфических ограничений на выплату премий ИТР и служащим из этого фонда. Система материального стимулирования ИТР и служащих, занятых в промышленности, в последние годы неоднократно подвергалась изменениям и дополнениям в целях усиления заинтересованности работников в решении различных производственных задач, в результате чего она оказалась перегруженной показателями и условиями. Для действующей системы премирования работников аппарата управления характерно то, что премия выплачивается за одновременное выполнение нескольких производственных показателей и условий. При этом часть показателей и условий, считающихся наиболее важными в оценке хозяйственной деятельности, являются обязательными к выполнению. Это означает, что в сложившейся ситуации получение премии за выполнение того или иного производственного показателя обусловливается выполнением целого ряда других показателей. Особенно жесткие условия премирования установлены в настоящее время для линейных производственных руководителей и руководителей высшего звена предприятия.
Как известно, до конца 1982г. при премировании руководящих работников промышленных предприятий использовалось пять основных показателей и условий премирования: прибыль, важнейшая номенклатура производства, производительность труда, удельный вес продукции высшей категории качества, поставки продукции по договорам. При невыполнении любого из этих показателей работник полностью лишался поощрения за успехи по другим показателям работы. Новые показатели, введенные с 1983г., — экономия материальных ресурсов и себестоимость продукции — увеличили число таких взаимосвязанных основных показателей и условий до семи. При этом показатель «важнейшая номенклатура продукции» насчитывает обычно достаточно большое число позиций, а на некоторых предприятиях их количество достигает нескольких десятков. Роль в премировании каждой из этих позиций такая же, как и роль остальных перечисленных показателей, т. е. при невыполнении хотя бы одной позиции важнейшей номенклатуры премирование не производится [97. С. 74 - 75].
В соответствии с «Основными положениями о премировании работников производственных объединений, промышленных предприятий за основные результаты хозяйственной деятельности», утвержденными Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 28 июня 1977г., органам хозяйственного управления министерств, всесоюзным промышленным объединениям, главным управлениям и т. д. предоставлено право устанавливать предприятиям дополнительные показатели и условия премирования. Анализ практики показывает, что установление пяти-шести дополнительных показателей и условий встречается достаточно часто и представляет собой обычное явление.
В промышленности существует также достаточно обширный перечень производственных упущений и нарушений, при наличии которых работники, в первую очередь руководители, полностью или частично лишаются премий, начисленных за основные итоги хозяйственной деятельности. В частности, работники управления лишаются премий за перерасход фонда заработной платы, несвоевременную разгрузку вагонов МПС, невыполнение плана ввода в действие объектов строительства и т. д. Число видов нарушений, влекущих за собой лишение премии, за последние годы быстро возрастало. Так, в 1966г. их было 6, в 1970г. — 7, в 1975г. — 13, в 1980г. — 20 и в 1985г. — 22 [97. С. 76].
Особенно сильное влияние на организацию премирования работников управления предприятий оказали утвержденные в 1977 и 1981 гг. инструкции, в соответствии с которыми премии руководителей, инженерно-технических работников и служащих стали зависеть от степени выполнения заводом договорных обязательств по поставкам продукции [31, 32].
В соответствии с Инструкцией о порядке учета выполнения заданий и обязательств по поставкам продукции с 1 января 1978г. министерства совместно с Госснабом СССР утверждали предельные проценты невыполнения обязательств по поставкам, при превышении которых руководящие работники производственных объединений и предприятий лишались премий. Предельные проценты невыполнения договорных обязательств дифференцировались по предприятиям в размере от 1 до 10%. На практике их величина обычно устанавливалась на уровне 7—9%. При выполнении предприятиями обязательств по поставкам в меньшем размере премии выплачивались, но в пониженном размере, по специальной шкале.
В целях повышения ответственности руководящих работников предприятий за выполнение договорных обязательств предельно допустимые нормативы невыполнения плана поставок в 1971г. были пересмотрены в сторону ужесточения. Новой инструкцией, введенной в действие с 1 января 1982г., они были установлены на уровне 2%, а в отдельных случаях 3%. Наряду с этим Госснабом СССР был утвержден перечень наиболее важных видов продукции, при невыполнении планов поставок которых премии руководящим работникам не выплачиваются независимо от предельного процента. Установлено также, что предприятиям, допустившим недопоставку продукции по нарядам и договорам, не могут быть присуждены классные места и премии при подведении итогов Всесоюзного и республиканского социалистического соревнования.
Ужесточение условий премирования работников управления предприятий находит отражение в показателях использования фонда материального поощрения в той его части, которая по сметам внутризаводских расходов предусматривалась для материального стимулирования ИТР и служащих. В 1978—1980 и 1983— 1984 гг. плановые фонды материального стимулирования на обследованных предприятиях значительно недоиспользовались (в 1978г. процент использования составлял 74,2%, в 1979г. — 69,1%, в 1980г. — 77,5%, в 1983г. — 71,9%, в 1984г. — 85,5 %).
Аналогичные данные были получены в ходе специального обследования предприятий, проведенного НИИ труда СССР в IV квартале 1982г. Как указывают авторы обследования, многие предприятия не были готовы к введению описанной выше жесткой системы требований, так как установленный по допущенному максимуму 3% предельный уровень недопоставок оказывается для них практически невыполнимым. По данным обследования, около половины промышленных предприятий не укладываются в установленный для них предельный процент недопоставки продукции. Более 40% этих предприятий недопоставляют продукцию по договорам и обязательствам более чем на 5% общего объема выпуска продукции. В III квартале 1982г. руководящие работники почти 2/3 обследованных предприятий полностью лишились премий из-за невыполнения поставок продукции и на '/4 предприятий размер премий был уменьшен, поскольку объем недопоставок находился в пределах установленного максимального процента. Если бы объем реализации продукции на обследованных заводах оценивался без учета поставок, то удельный вес отстающих, не выполнивших плана предприятий, сократился бы до 10% общего их числа [97. С. 85—86].
Снижение недоиспользования планового фонда материального поощрения ИТР и служащих в 1980—1981 и в 1984—1985 гг. является свидетельством постепенной адаптации предприятий к новым оценкам их производственной деятельности. Однако, как показывает практика, указанная адаптация не всегда принимает социально-приемлемые формы. Так, ответственный работник системы материально-технического снабжения в 1986г. писал по этому поводу:
·         Выполнение договорных обязательств по поставкам для большинства объединений и предприятий еще не стало главным показателем. Лазейка по льготным 2—3% невыполнения договоров продолжает исправно действовать. Многие предприятия приспособились к существующей методике оценки договорных обязательств. На полный ход гонят дорогостоящую продукцию, а копеечную, хотя ее много по количеству и потребителей хватает, оставляют на потом. Если и недопоставят такую продукцию, то невелика беда, все равно уложатся в льготный процент [50. С. 102].
Учитывая возникновение такого рода негативных явлений, ЦК КПСС и Совет Министров СССР приняли в 1986г. постановление «О повышении ответственности объединений, предприятий и организаций за выполнение договоров поставки продукции и товаров» [9. С. 439]. Постановлением установлено, что начиная с 1 января 1987г. премии за выполнение плана по объему реализации продукции выплачиваются руководящим работникам предприятий лишь при 100 %-ном выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции. С учетом опыта внедрения предшествующих положений следует ожидать, что данная мера вновь вызовет на какой-то период увеличение недоиспользования планового фонда материального поощрения ИТР и служащих. В этом же направлении повлияет введение на предприятиях государственной приемки и ряда других мер, предусмотренных постановлениями правительства СССР. Ужесточение требований к хозяйственной деятельности предприятий ставит проблему изучения пределов их адаптационных возможностей. Рассмотрению этого вопроса будут посвящены последующие параграфы настоящей работы.
 
[i] Суммы премий, выплачиваемых рабочим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы, не должны превышать предельные размеры премий, установленных для данной отрасли народного хозяйства. В большинстве отраслей такоймаксимум в расчете на месяц равен 40% сдельного заработка или тарифной ставки [24. С. 167] По кругу обследованных заводов объем премиальных выплат из ФЗП в 1985г. составил 24,3 % от сдельного заработка рабочих-сдельщиков и 26,4 % от тарифного заработка повременщиков (в среднем 25,1 %).
 
[ii] Реально ИТР и служащие получают премии из фонда заработной платы в тех случаях, когда они в силу производственной необходимости временно выполняют обязанности рабочего, но объем этих выплат практически не влияет на величину их среднемесячной заработной платы.
 
[iii] Тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых считается более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются обычно в более высоком размере, по сравнению со ставками рабочих-повременщиков примерно на 7—8 % [24. С. 148]. Различная величина ставок в зависимости от форм оплаты и условий труда значительно снижает эффективность контроля за уровнем заработной платы рабочих по показателю среднего тарифного разряда.
 
[iv] Утвержденная Госкомстатом СССР форма отчета промышленного предприятия по труду не позволяет выделить основные компоненты заработной платы служащих. Однако тенденции динамики заработной платы ИТР и служащих одинаковые.
 

2.3. Трудовая нагрузка работников управления и факторы» ее формирования

 

 
Как было показано в § 1.1, трудовая нагрузка работников управления формируется под влиянием двух основных факторов — степени совокупного давления на производство внешних отклоняющих факторов и качества выполнения планово-подготовительных инженерных и управленческих функций, направленных на поддержание бесперебойной работы производства. Увеличение числа отклонений, возникающих по указанным выше причинам, приводит к возрастанию нагрузки на оперативное управление и значительному увеличению трудовой нагрузки соответствующих групп работников управления (производственных руководителей). Следует отметить, что граница между «внешними» и «внутренними» факторами отклонений не всегда является четкой. В частности, производственные трудности, возникающие из-за недостатков в работе управленческих служб завода, являются «внешними» по отношению к тем производственным подразделениям, которые эти трудности тем или иным способом преодолевают.
Проведенное эмпирическое исследование показало, что управленческая деятельность на обследованных предприятиях в основном направлена на оперативный способ управления. Вследствие этого основная часть трудовой нагрузки ложится на работников, непосредственно отвечающих за обеспечение нормального хода производства, т. е. на линейных производственных руководителей, а также, хотя и в меньшей степени, на руководителей инженерных и экономических служб завода. Специалисты, занятые в отделах, бюро и службах заводоуправления и цехов, как правило, загружены значительно меньше, а некоторые их категории являются недозагруженными.
В настоящем параграфе основное внимание будет уделано проблеме формирования трудовой нагрузки производственных руководителей.
Одним из показателей, характеризующих уровень трудовой нагрузки работников, является фактическая продолжительность их рабочего дня и рабочей недели. Как известно, ст. 21 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях не должна превышать 41 час в неделю [24. С. 83]. Однако результаты проведенного обследования свидетельствуют о том, что фактическая продолжительность рабочей недели многих работников управления намного превышает установленную законом, причем дополнительные выходы на работу и увеличение продолжительности рабочего дня руководителям в отличие от других категорий работников, как правило, не компенсируются отгулами или дополнительной оплатой (табл. 2.3.1)[i].
 
Таблица 2.3.1. Компенсация дополнительных выходов на работу производственным руководителям, специалистам и промышленно-производственным рабочим (по данным анкетного опроса, в % к числу ответивших на вопрос)
 
Работники
Компенсируются дополнительной оплатой
Компенсируются отгулом
Не компенсируются
Руководители
5,9
55,7
38,4
В том числе, начальники цехов и руководители высшего звена
-
23,1
76,9
Специалисты
3,2
80,1
16,7
Рабочие
4,1
45,7
14,1
 
Данные о продолжительности рабочего дня различных категорий работников управления были получены в ходе обследования двумя способами — путем анкетного опроса и путем прямого измерения продолжительности рабочего дня 183 работников четырех различных заводов по четырем дням наблюдения (три рабочих дня и одна суббота). Фактической продолжительностью рабочего дня считалось фактическое время пребывания на работе за вычетом номинальной продолжительности обеденного перерыва. При проведении анкетного опроса вопросы, касающиеся определения типичной продолжительности рабочего дня, задавались отдельно по будним дням, субботам и воскресеньям. Измерение продолжительности рабочего дня путем наблюдения основывалось на прямой фиксации времени прихода и ухода с работы охваченных обследованием работников. При подсчете продолжительности рабочего дня в субботу суммарное время пребывания работников на заводе делилось на общее число работников, охваченных исследованием, включая тех, кто в обследуемый субботний день на работу не выходил. Работники, обязанные в обследуемую субботу выйти на работу в соответствии с установленным для них графиком сменности, замерами не охватывались. Данные о числе выходов в воскресенье и о количестве отработанных в эти дни часов записывались со слов обследуемого работника по состоянию за месяц, предшествующий обследованию. Аналогичные измерения были проведены также по рабочим кадрам обследуемых предприятий. Сравнение данных, полученных описанными выше способами, показывает, что мнения работников о продолжительности их рабочего времени достаточно точно отражают его объективную величину (табл. 2.3.2). Результаты обследования фиксируют явную взаимосвязь между продолжительностью рабочей недели и должностным положением работника.
 
Таблица 2.3.2. Фактическая продолжительность рабочей недели руководителей и специалистов по кругу обследованных предприятий, % к установленной
Должность
Фактическая продолж-ть рабочей недели по данным опроса, всего
В том числе количество дополнительного отработанного времени за счет
Фактическая продолж-ть рабочей недели по данным измерения, всего
увеличения продолж-ти рабочего дня
дополнит. выходов в выходные дни
Руководитель высшего звена предприятия
158,3
30,7
27,6
152,4
Начальники цехов и их заместители
154,9
29,8
25,1
159,5
Начальники участков и смен
134,1
16,8
17,3
135,5
Мастера и старшие мастера
121,1
11,1
11,0
122,8
Руководители отделов и главные специалисты
132,3
24,0
8,3
-
В том числе:
 
 
 
 
специалисты, всего
110,2
6,2
4,0
106,7
промышленно-производственные рабочие *
115,8
7,4
8,4
-
* Без учета отгулов, предоставляемых за сверхурочную работу.
 
В целях сопоставления в табл. 2.3.2 приведены данные о продолжительности рабочей недели ведущих производственных руководителей различных отраслей. Данные о продолжительности рабочей недели руководителей угольных шахт получены в ходе интервью на основе стандартных вопросов (см. § 2.1). Данные о продолжительности рабочей недели работников сельского и жилищно-коммунального хозяйства получены путем опроса экспертов и в связи с этим являются предварительными. В качестве экспертов опрашивались лица, не менее трех лет проработавшие на руководящих должностях в соответствующей отрасли народного хозяйства. Всего было опрошено 18 руководителей сельскохозяйственных, преимущественно растениеводческих, предприятий (председателей колхозов, директоров совхозов и их заместителей) и 6 руководителей и главных инженеров дирекций по эксплуатации зданий.
 
Таблица 2.3.3 Фактическая продолжительность рабочей недели руководителей высшего звена и начальников цехов в различных отраслях, % к установленной
 
Отрасль
Продолжительность рабочей недели
Машиностроение, нефтеперерабатывающая и химическая промышленность
150 - 160
В том числе
 
в наиболее «трупных» подразделениях и цехах
170 - 180
Угледобывающая промышленность (шахты)
170 - 180
Сельское хозяйство в период летней страды (май – сентябрь)
200 - 210
Жилищно-коммунальное хозяйство (руководители ДЭЗ)
150 - 160
 
Данные о продолжительности рабочей недели руководителей угольных шахт, сельского хозяйства подтверждают тот факт, что режим работы указанных отраслей является одним из наиболее напряженных в народном хозяйстве (табл. 2.3.3). Специфика Шахтного производства заключается в том, что совокупное давление факторов отклонений в нем исключительно велико. Кроме того, в условиях подземного производства аварии в гораздо большей степени несут возможность опасности человеческих жертв и крупных материальных потерь, чем это имеет место в большинстве производств наземного типа. Последнее обстоятельство является причиной того, что в угольной промышленности установлен чрезвычайно жесткий контроль за безопасным ведением работ и предупреждением аварийных ситуаций. Необходимость строгого соблюдения правил техники безопасности, частое возникновение отклонений (поломок оборудования, аварий и т. п.) и высокая напряженность производственных программ приводят к тому, что нагрузка на управление в угледобывающей промышленности является, по видимому, одной из самых высоких среди других отраслей народного хозяйства. Общеизвестными являются также трудности работы сельскохозяйственных предприятий, связанные с изменчивостью погодных условий, недостатками снабжения, территориальной разбросанностью хозяйств и т д.
При сопоставлении данных о продолжительности рабочего дня руководителей сельскохозяйственных предприятий и руководителей предприятий других отраслей промышленности следует учитывать, что работники сельского хозяйства практически не тратят времени на дорогу от дома до работы, а разъезды по территории хозяйства включаются в рабочее время. С учетом необходимых затрат времени на дорогу продолжительность рабочей недели руководителей сельского хозяйства и угольных шахт следует признать приблизительно равной и близкой к теоретически возможному пределу[ii].
В целях проверки гипотезы о наличии взаимосвязи между степенью напряженности производственных программ и трудовой нагрузкой руководителей на каждом из охваченных выборочным обследованием предприятий были выделены один или два цеха, чаще других не справляющиеся со своими производственными заданиями. Определение наиболее «трудных» цехов осуществлялось экспертным путем на основе опроса директоров и главных инженеров заводов Данные Обследования показали, что продолжительность рабочей недели начальников цехов (без заместителей) заметно превышает среднюю величину по дайной должностной группе работников, составляя 170—180%. В период периодически возникающих пиковых нагрузок продолжительность рабочей недели начальников «трудных» цехов может достигать 200% и более. Противоположная картина наблюдается в цехах, образующих производственную периферию предприятий. Эти цеха (обычно вспомогательные) характеризуются небольшими размерами и сравнительно низкой производственной ответственностью. Начальниками этих цехов зачастую назначаются работники, не сумевшие успешно справиться с работой на более напряженных производственных должностях (например, в связи с возрастом или достоянием здоровья). Продолжительность рабочей недели данной группы работников обычно не превышает 130%, т е соответствует должности начальника участка.
Наличие взаимосвязи между степенью напряженности работы производственного подразделения и уровнем трудовой нагрузки руководителей может быть подтверждено данными, опубликован нами в литературных источниках. В частности, французский социолог М Крозье описывает в своей работе «Бюрократия» тип производства, в котором низкий уровень нагрузки на управление приводит к недозагрузке руководящего персонала и разложению его трудовой морали. Крозье исследовал группу заводов, защищенных государственной монополией от влияния внешней экономической конъюнктуры. Указанная защита позволила свести к минимуму влияние факторов неопределенности на производственную деятельность, а само производство превратить в рутинный, циклично повторяющийся процесс. В этих условиях основная деятельность руководителей начальников цехов и директора сведена к выполнению функции арбитра при возникновении споров между теми или иными группами работников. Начальникам цехов свойственны недозагрузка, пассивность и низкая трудовая мораль [131. С. 160—161]. О директорах Крозье пишет:
·         они могут располагать своим временем по своему усмотрению. Некоторые директора занимаются исследованиями, часто очень отличающимися от выполняемых ими функций, наукой, искусством и т д. Другие получили право исполнения функций инженеров и советников в других учреждениях В общем свобода деятельности, которую дает это положение, более напоминает свободную профессию XIX века, чем промышленные отношения XX века [131. С. 173].
Более высокий уровень трудовой нагрузки и трудовой морали свойствен работникам инженерных и технических служб, на которых лежит реальная ответственность по поддержанию оборудования в работоспособном состоянии[131. С. 176].
Данные, полученные в ходе настоящего исследования (см табл. 2.3.1 и 2.3.3), согласуются с аналогичными данными, опубликованными в литературе. Так, Л. И. Лецихер в своей статье «Диапазон управления руководителей на предприятиях» указывает:
·         Чем выше должность руководителя, тем более продолжителен его рабочий день. Фактическая продолжительность рабочего дня директора превышает нормативную на 31,2 %, а с учетом работы в субботние дни — на 44,9 %. В среднем директор (а также его заместители и начальники цехов. — С. Б.) находится на производстве в полтора раза больше, чем рядовой работник предприятия [67. С. 136].
В. А. Особик в качестве минимальной оценки продолжительности рабочего дня начальника цеха называет 12 часов в будние дни и 6 часов в субботу, что соответствует продолжительности рабочей недели на уровне около 160% [87. С. 154]. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня руководителей машиностроительных предприятий без выходов в субботу и воскресенье по данным Л. И. Лецихера [67. С. 136] и по даннымг. А. Коротаевой и В. П. Чичканова [58. С. 140] приведена в табл. 2.3.4.
 
Таблица 2.3.4. Фактическая продолжительность рабочего дня руководителей промышленных предприятий, % к установленной
 
Должность
По данным Л. И. Лецихера
По даннымг. А. Коротаевой и В П. Чичканова
Директор
128,0
142,0
Заместитель директора
127,0
126,5
Начальник цеха
127,4
123,0
Главный специалист
119,9
-
Начальник отдела
110,5
-
* При пятидневной рабочей неделе продолжительностью 41 час установленная продолжительность рабочего дня 8,2 часа.
 
Наличие взаимосвязи между уровнем нагрузки на управление и продолжительностью рабочего дня руководителей зафиксировали в своем исследовании Ю. Я. Ковалев и В. А. Гага. Авторы пишут:
·         Рабочий день первых руководителей предприятий (директоров, их заместителей, нач. цехов) все еще значительно превышает его нормативную продолжительность. Если в условиях стабильного хода производства режим работы директора удается кое-как выдержать, то при любых ЧП 95 % внутризаводских руководителей добиваются встречи с ним, изыскивая для этого всевозможные варианты контакта — телефон, обход цехов и т. п. Эта управленческая стихия ломает все плановые подходы к распорядку дня руководителя [56. С. 116—117].
Т. А. Мозырева отмечает:
·         существующие просчеты в организации производства и труда ИТР приводят к огромной растрате их сил, приемлемые результаты даются ценой постоянного переутомления. В ходе опроса отсутствие переутомления отметили только 7 — 15% работников в разных должностных группах [116. С. 188].
Определенный интерес представляют сравнительные данные о продолжительности рабочего дня руководителей производства на машиностроительных заводах с различной численностью персонала [58. С. 141]. Указанные данные свидетельствуют о том, что трудовая нагрузка руководителей и, вероятно, напряженность производственных программ возрастают по мере увеличения размеров предприятия (табл. 2.3.5).
 
Таблица 2.3.5. Зависимость продолжительности рабочего дня руководителей от численности работающих на заводе, % к продолжительности рабочего дня на предприятиях с численностью рабочих до 1000
 
Должность
От 1000 до 3000
От 3000 до 5000
Свыше 5000
Директор
107,1
116,5
132,5
Главный инженер
104,5
112,3
121,0
Заместитель директора
105,9
119,0
124,3
Начальник цеха
102,3
101,7
103,5
 
Как показывают данные проведенного обследования, высокий уровень трудовой нагрузки производственных руководителей главным образом связан с решением ими проблемы обеспечения производства необходимыми для него ресурсами, а также с преодолением последствий неполного или несвоевременного поступления ресурсов.
Изучение проблемы ресурсной обеспеченности производства может осуществляться двумя методами — объективным и субъективным. Объективный метод заключается в анализе показателей производственного расходования ресурсов и в сравнении их с соответствующими нормативами, с уровнем расхода на передовых предприятиях и т. д. Субъективный метод заключается в получении оценок (мнений) по данной проблеме со стороны компетентных должностных лиц (экспертов).
Учитывая, что анализ ресурсной обеспеченности производства объективным методом представляет собой сложную самостоятельную проблему, в данной работе этот вопрос будет рассмотрен только на примере обеспеченности производства трудовыми ресурсами.
Анализ проблемы обеспеченности производства рабочей силой предполагает необходимость краткого описания установленного порядка планирования численности персонала на промышленных предприятиях. Как известно, Типовая методика разработки техпромфинплана промышленного предприятия предусматривает два различных метода расчета плановой численности работников. Согласно первому методу, основой для расчета численности промышленно-производственного персонала является плановый объем производства и плановое задание по росту производительности труда [28. С. 141 —144]. Оба показателя в соответствии с Методическими указаниями к разработке государственных планов экономического и социального развития СССР планируются предприятиям в директивном порядке вышестоящими органами управления [27. С. 175, 508]. Таким образом, плановая численность персонала определяется путем деления планового объема производства на плановую выработку одного работника, промышленно-производственного персонала.
Согласно второму методу численность персонала предприятия может быть определена исходя из полной трудоемкости производственной программы путем деления ее на плановый фонд рабочего времени одного работника. Основой для расчета полной трудоемкости производственной программы наряду с плановыми показателями выпуска продукции в натуральном выражении и техническими характеристиками оборудования являются действующие нормы выработки для рабочих-сдельщиков и нормативы численности обслуживания для рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и других работников с повременной оплатой труда. В соответствии с общепринятой терминологией численность персонала, рассчитанная на основе системы норм и нормативов, называется нормативной численностью [44. С. 324].
В целях приведения в соответствие показателей, рассчитанных двумя описанными выше методами, Типовая методика разработки техпромфинплана предусматривает планирование ряда технико-экономических факторов, влияющих на рост производительности труда. К числу таких факторов относятся следующие:
1. Повышение технического уровня производства, в том числе, механизация и автоматизация производственных процессов и внедрение передовой технологии, изменение конструкций и технических характеристик изделий и повышение качества продукции, улучшение использования, внедрение новых, более эффективных видов и замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии.
2. Совершенствование управления, организации производства и труда, в том числе совершенствование управления производством, повышение норм выработки и зон обслуживания, сокращение потерь рабочего времени, сокращение потерь от брака.
3.  Изменение структуры и объема производства, в том числе относительное изменение численности в связи с ростом объема производства, изменение внутриотраслевой структуры производства, изменение удельного веса покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок.
4. Отраслевые и прочие факторы [28. С. 136—141, 319—320]. Таким образом, методика предполагает, что порядок планирования численности занятых на предприятии должен включать два этапа. На первом этапе проводится расчет численности исходя из плановых заданий по объему производства и росту производительности труда. На втором этапе составляется план технико-экономических мероприятий, на основе которого плановый процент роста производительности труда должен быть обеспечен необходимым объемом капитальных вложений, а также другими ресурсами и средствами. В результате этой работы составляется сбалансированный производственный план, в котором плановая численность персонала приводится в соответствие с нормативной, исчисленной на основе полной трудоемкости производственной программы.
В том случае, когда плановый прирост производительности труда не может быть обеспечен за счет перечисленных выше технико-экономических факторов, вышестоящая организация должна на этапе согласования планов либо снизить предприятию задание по объему производства, либо дать разрешение дополнительно увеличить численность персонала, либо выделить предприятию средства на внедрение новой техники, на реконструкцию, механизацию и т. д.
Таким образом, нормальный порядок планирования деятельности предприятия предусматривает необходимость проведения ряда согласовательных процедур, в процессе которых составляется сбалансированный план по производств) и обеспечению предприятия рабочей силой. Вместе с тем на практике часто возникает ситуация, когда из-за необходимости поддержания высоких темпов роста производства продукции составление сбалансированного плана оказывается невозможным. В результате этого между нормативной и плановой, а также фактической численностью персонала возникает разрыв. Величина указанного разрыва, т. е. разница между нормативной и фактической численностью промышленно-производственных рабочих, составила в 1985г. по кругу обследованных предприятий 8,4% уровня нормативной численности, а для некоторых заводов достигала 20—25%[iii].
Одним из факторов возникновения дефицита трудовых ресурсов в народном хозяйстве является снижение темпов роста численности трудоспособного населения и соответственно темпов роста численности работников промышленных предприятий (табл. 2.3.6). Снижение средних темпов роста, в свою очередь, привело к резкому увеличению числа предприятий, на которых наблюдается абсолютное снижение численности работников (табл. 2.3.7). Плановые задания по объему производства на таких заводах, как правило, не уменьшаются, а выделяемые капитальные вложения не всегда оказываются достаточными для компенсации убыли рабочей силы. Рост производительности труда обеспечивается в этом случае за счет снижения численности персонала при одновременном увеличении разрыва между нормативной и фактической численностью работников.
 
Таблица 2.3.6. Темпы роста численности промышленно-производственного персонала, % к предыдущему году
 
Показатель
1976г.
1978г.
1980г.
1985г.
По промышленности СССР
2,2
1,7
1,1
0,4
По кругу обследованных предприятий
2,8
1,2
1,1
0,2
 
 
Таблица 2.3.7. Предприятия со снижением численности персонала, %
 
Показатель
1975г.
1980г.
1985г.
Доля предприятий, на которых снижаетсячисленность персонала
9,5
22,5
48,5
Доля численности персонала, занятогона указанных предприятиях
17,0
29,6
54,8
 
Как показывает практика, возникновение на предприятии дефицита рабочей силы не означает, что предприятие не может выполнить установленную для него производственную программу. Во-первых, это связано с тем, что на предприятиях практически всегда имеются определенные резервы повышения уровня организации и экономии живого труда. Однако успешная работа по сокращению применения живого труда является возможной лишь при достаточно высоком качестве управления. В этих условиях большая напряженность труда ведущих работников управления является фактором, существенно затрудняющим ведение такой работы. Кроме того, при заданной технологической структуре завода резервы повышения производительности труда не являются безграничными и каждый последующий шаг в этом направлении дается все с большим трудом.
Второй возможностью адаптации работы завода к условиям возрастающего дефицита трудовых ресурсов является сокращение численности занятых на работах, обладающих сравнительно низкой значимостью (внутризаводским приоритетом) по отношению к реализации главных производственных целей[iv].
Очевидно, однако, что сокращение численности занятых на неприоритетных работах приводит к определенным последствиям. Во-первых, в ходе этого процесса начинают выполняться некачественно, либо вообще перестают выполняться соответствующие производственные функции (например, уборка заводской территории, ремонт зданий, организация складского хозяйства и т. п.). При этом возрастание дефицита рабочей силы способствует тому, что процесс снижения уровня организации производства постепенно захватывает все более важные для производства сферы. Во-вторых, сокращение численности занятых на наименее приоритетных видах работ обусловливает следующее. Выполнявшая эти работы рабочая сила (пьяницы, прогульщики, лица, страдающие умственной неполноценностью, физическими недостатками, и т. п.) начинает привлекаться к осуществлению все более ответственных видов производственной деятельности. Указанные факторы существенно затрудняют деятельность работников управления по поддержанию организации производства на необходимом уровне. В ходе интервью работники обследуемых предприятий высказывали следующие мнения поданному вопросу.
·         Сильно затрудняет работу то, что у нас посокращали вспомогательных рабочих, занятых под землей. Сокращение вспомогательных рабочих ухудшает качество ремонта и затрудняет поддержание порядка в нашем хозяйстве. Это очень серьезно, в перспективе это грозит авариями, жертвами. Соблюдение даже самых необходимых правил безопасности дается нам сейчас с очень большим трудом (начальник участка шахты «Капитальная» ПО «Южкузбассуголь», 1981г.).
·         Дефицит работников сказывается на моей работе самым непосредственным образом. Сейчас я вынужден брать на работу таких людей, которых я раньше ни за что бы не взял. Как-никак у нас работа ответственная, мы ремонтируем оборудование. И если ко мне приходит человек, которого уже дважды увольняли за прогул, то он и у меня будет пьянствовать и прогуливать. За таким работником нужен глаз да глаз, за ним всю работу нужно проверять. А еще, не дай бог, свалится откуда-нибудь, отвечай за него потом (мастер ремонтного цеха Волжского завода синтетического каучука, 1984г.).
·         Сейчас у меня рабочих сократили настолько, что некому стало заниматься снабжением участка. Резину привезти, пресс-форму, деталь какую-нибудь — все это теперь я делаю сам. Еще десять лет назад такого у нас не было (мастер завода резинотехнических изделий ПО «Днепрошина», 1983г.).
·         Из-за отсутствия рабочих нередко бывает, что я сама вынуждена садиться за конвейер. О мастерах я не говорю, они работают на конвейере почти каждый день (начальник участка Ленинградского производственного объединения «Красный треугольник», 1984г.).
Мнения цеховых руководителей о том, что дефицит рабочих кадров вынуждает их самих браться за выполнение соответствующих функций, подтверждаются данными анкетного опроса (табл. 2.3.8).
 
Таблица 2.3.8. Выполнение руководителями функций промышленно-производственных рабочих, % к номинальному фонду рабочего времени.
 

Группа должностей
Средняя продолжительность выполнения функций рабочего
Мастера и старшие мастера
12,6
Начальники смен и участков
8,7
Начальники цехов
2,0

 
В целях получения более полной информации объективные Данные об уровне обеспеченности производства ресурсами были в ходе исследования дополнены субъективными оценками производственных руководителей. Наряду с проблемой ресурсного обеспечения производства в анкету были также включены вопросы, касающиеся состояния других факторов, оказывающих влияние на трудовую и нервно-психологическую нагрузку руководителей. Основные результаты опроса сведены в табл. 2.3.9.
Как показывают приведенные в табл. 2.3.9 данные, лишь небольшая часть руководителей считают, что подчиненная им производственная единица полностью обеспечивается всеми необходимыми ресурсами. При сравнительной оценке факторов, препятствующих нормальной работе производства, большинство опрошенных руководителей поставили на первое место 'недостаточную обеспеченность рабочей силой, в то время как традиционно острая проблема материально-технического снабжения оказалась на втором месте. При этом данные опроса свидетельствуют о том, что состояние материально-технического снабжения по сравнению с предшествующими годами, по мнению руководителей, не улучшилось. Следовательно, есть основания предполагать, что появление и усиление действия фактора дефицита трудовых ресурсов привело на протяжении последних десятилетий к значительному возрастанию нагрузки на управление производством.
Дополнительным фактором увеличения трудовой нагрузки руководителей является выполнение ими различных несвойственных им обязанностей. В беседе с журналистом директор завода «Ташсельмаш» отметил:
·         Во всех инстанциях время руководителя пока еще очень мало ценят. Посудите сами: я избран членом райкома, членом горкома, членом обкома партии, членом президиума облсовпрофа. Если работе каждой из этих организаций отдавать хотя бы по одному дню в неделю, на заводскую работу уже не останется времени. Я бы хотел также, чтобы предприятие, которым я руковожу, меньше проверяли. И здесь приходится попросить понять меня правильно: я не боюсь проверок. Но Вы сами видели, сколько времени и сил отняли у нас те пять комиссий, которые проверяли работу завода в течение последнего месяца. Меньше недели ни одна комиссия на заводе не сидит, каждая из них требует десятков справок по произвольным формам [57. С. 85].
По сообщению А. Левикова, «социологический опрос 70 директоров показал, что шестеро из них имеют по шесть постоянных общественных поручений, шестеро — по пять, пятнадцать человек — по четыре и шестнадцать — по три» [66. С. 39]. Необходимо отметить, что большее число общественных поручений имеют, как правило, директора крупных предприятий, трудовая нагрузка которых сама по себе велика.
 
Таблица 2.3.9. Оценка состояния производственных факторов и ресурсного обеспечения производства инженерно-техническими работниками и руководителями, % к числу ответивших на вопрос
 

Вопрос анкеты
Оценка состояния факторов
А Материальные ресурсы и снабжение
 
1.        Ресурсы и средства выделяются Вашему подразделению в количестве:
 
достаточном для выполнения всех работ
7,2
достаточном только для выполнения ближайших плановых
32,4
работ явно недостаточном для нормальной работы подразделения
60,4
2.        Поставки сырья, металлов, заготовок Вашему подразделению осуществляются:
 
равномерно
4,2
относительно равномерно
34,4
неравномерно
61,4
3.        Как изменилось состояние материально-технического снабжения по сравнению с предшествующими годами
 
изменилось к лучшему
10,2
осталось без изменения
32,4
изменилось к худшему
49,1
резко изменилось к худшему
8,3
4.        Как Вы оцениваете состояние оборудования, работающего в Вашем подразделении:
 
работает хорошо
9,0
работает удовлетворительно
73,6
работает плохо
17,4
Б. Трудовые ресурсы и трудовая дисциплина
 
5.        Ваше подразделение укомплектовано рабочими кадрами в количестве
 
достаточном для выполнения производственной программы
22,9
достаточном для выполнения только ближайших плановых работ
34,7
явно недостаточном для нормальной работы
42,4
6.        Как Вы оцениваете состояние трудовой дисциплины в руководимом Вами подразделении
 
хорошее или отличное
9,5
удовлетворительное
76,2
неудовлетворительное
14,3
7.        Как изменилось состояние трудовой дисциплины работников по сравнению с предшествующими годами:
 
изменилось к лучшему
29,2
осталось без изменения
20,3
изменилось к худшему
44,8
резко изменилось к худшему
5,7
В Сравнительная оценка факторов, препятствующих нормальной работе промышленного предприятия
 
8.        Какие из перечисленных ниже факторов в наибольшей степени затрудняют работу Вашего подразделения? *
 
дефицит рабочих кадров
53,3
текучесть кадров
20,0
низкая трудовая дисциплина, некачественное выполнение работниками своих обязанностей
15,4
плохая работа оборудования
18,0
некачественное сырье, заготовки
10,5
неритмичность снабжения
36,8
другие причины
1,0
Г. Оценка руководителями уровня своей трудовой нагрузки
 
9.        Свою трудовую нагрузку Вы считаете:
 
низкой
0,6
нормальной
49,3
повышенной или очень высокой
50,1
10.     Отражается ли Ваша высокая загруженность на качестве Вашей работы:
 
практически не отражается
39,6
отражается ощутимо
60,4
11.     Приходится ли Вам выполнять работу, не входящую в Ваши прямые обязанности:
 
практически не приходится
19,0
приходится, но сравнительно немного
41,5
приходится достаточно много
39,4
Д. Нервно-психологическая нагрузка руководителей
 
12.     Если в работе обнаруживаются недостатки, то они:
 
являются предметом объективного рассмотрения
0,7
рассматриваются недостаточно объективно
62,5
рассматриваются крайне необъективно, вызывают не обоснованное применение дисциплинарных мер
36,8
13.     Имели ли Вы за последние два года взыскания по работе или выговор по партийной линии и т. п.
 
взысканий не было
42,4
взыскания были
57,6
в том числе два и более раза
32,6
Е. Оценка работы подразделения в целом
 
14.     Планируемые работы Ваше подразделение:
 
выполняет полностью и в срок
36,7
в основном выполняет, но бывают случаи недовыполнения
57,8
по ряду позиций систематически недовыполняет
5,5
15.     Ваше подразделение выполняет планируемые работы:
 
с высоким качеством
1,3
с качеством, соответствующим техническим условиям
51,3
с отдельными отклонениями от технических условий
47,4
* При ответе на данный вопрос опрашиваемые могли выбрать несколько, не более трех, вариантов ответа, поэтому общий итог превышает 100 %

 
Наряду с дополнительными обязанностями и общественными поручениями трудовая нагрузка работников управления, включая руководителей, во многом связана со сложностью и недостаточной упорядоченностью внутреннего и внешнего документооборота. Так, в ходе интервью главный инженер угольной шахты на вопрос о том, что необходимо сделать для снижения трудовой нагрузки руководителей, ответил:
·         Нужно прежде всего уменьшить объем бумажной волокиты. Бумажная работа отнимает очень много времени, и ее объем постоянно растет. Паспорт нарядов раньше, на моей памяти, был 10 листов, а теперь 50. Ежедневно начальник участка должен заполнять 15 видов документации. Правда, на деле обычно их заполняет заместитель или помощник, но подписывает и несет ответственность все равно начальник участка. Далее, каждый ИТР должен иметь личный творческий план - тоже немалая работа его заполнить. Для всех очевидно, что эффект от этих творческих планов нулевой, а на людей ложится дополнительная нагрузка. Считаю, что эту бумажную работу можно сократить на 40—50 % без малейшего ущерба для дела.
Аналогичное мнение высказал главный инженер шахты «Гидроуголь»:
·         Очень много бумаг приходится писать совершенно ненужных. Приходит, например, бумага: составить планы мероприятий по выполнению плана. Всем же ясно — какие тут могут быть мероприятия? Я уже в начале месяца писал докладную: мне нужно 100 метров труб, иначе план не выполним. Вот если бы такое мероприятие провести, чтобы я трубы получил, — тогда, действительно, был бы смысл. А так нечего и писать эти „планы мероприятий". Эта канцелярская работа отнимает очень много нервов и времени, ведь все это надо написать, а потом еще и отпечатать.
Сведения о возрастающем объеме документооборота сообщаются также в литературных источниках. По данным В. Н. Краснокутского:
·         анализ документооборота одной из баз объединения „Камчатскрыбпром" показал, что при росте за три года объема производства на 23,6 % документооборот вырос на 64,3 %, то есть опередил рост производства в 2,7 раза. Документооборот аппарата объединения составил около 185 тысяч документов в год, не считая размноженных копий. В среднем на генерального директора и каждого из его заместителей приходится по 70—80 документов в день [59. С. 87][v].
 
Высокая трудовая нагрузка руководителей отражается на качестве управления и уровне организации производства. Так, поданным опроса, более 60% руководителей считают, что высокая загруженность ощутимо отражается на качестве их личной работы. Такие же мнения неоднократно высказывались производственными руководителями в печати.
·         Самый дефицитный материал для руководителя — это время. Времени у руководителей предприятия всех рангов не хватает на самые необходимые дела. Они должны проявлять бездну изобретательности, чтобы уложить трудовые сутки в тесные рамки периода обращения планеты вокруг своей оси [57 С. 10].
·      Поглощенные текущими делами, требующими безотлагательного решения, производственные начальники обычно не располагают временем, необходимым для работы по улучшению организации производства [88. С. 29]
·      Не будет преувеличением сказать, что руководитель, которого захлестывает поток больших и малых забот, который утопает в текучке, не способен руководить [90. С. 230].
На вопрос журналиста: «Чего бы Вам хотелось как директору?» — директор завода «Ташсельмаш» ответил:
·         Мне бы очень хотелось иметь хоть немного времени для обдумывания важнейших производственных решений. А у меня, как Вы убедились, этого времени очень мало [57. С. 85].
Влияние высокой трудовой нагрузки на уровень трудовой морали и стабильность кадрового состава работников управления является неоднозначным. Данные анкетного опроса руководителей показывают, что трудовая мораль, если измерять ее степенью добровольной готовности работать сверх установленной продолжительности рабочего дня, положительно коррелирует с увеличением уровня трудовой нагрузки (табл. 2.3.10).
Вместе с тем результаты опроса показывают, что около 2/3 начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия и еще большее число нижестоящих руководителей отказываются считать повышенную продолжительность своего рабочего дня нормальным явлением. Высокая трудовая и нервная нагрузка является фактором, увеличивающим потенциальную текучесть кадров руководителей и снижающим привлекательность данной профессии у молодых работников, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение (см. § 2.4).
Негативное отношение работников управления к повышенной продолжительности своего рабочего дня связано не только с фактом высокой трудовой нагрузки, но и с тем, что такая высокая нагрузка в значительной мере связана с неправильными, по мнению опрошенных руководителей, методами планирования и организации деятельности предприятия Описанные выше недостатки в обеспечении производства ресурсами, а также отсутствие взаимосвязи между величиной планового задания и ритмичностью поставок вызывают со стороны производственных руководителей серьезные нарекания и критику.
 
Таблица 2.3.10. Отношение к повышенному уровню трудовой нагрузки и оценка объективности рассмотрения недостатков в .работе производственных руководителей, % к числу ответивших на вопрос
 

 
Распределение ответов
Вопрос анкеты
Мастера и старшие мастера
Начальники участков и смен
Начальники цехов и руководители высшего звена
1.        Если Вам приходится часто задерживаться на работе или выходить на работу в выходные дни, то добровольно ли Вы это делаете?
 
 
 
вполне добровольно
35,8
50,4
75,2
отчасти добровольно, отчасти нет
46,8
43,3
21,2
не добровольно '(по требованию вышестоящего руководства)
17,4
6,3
3,6
2.        Является ли повышенная продолжительность рабочей недели нормальным явлением для руководителя Вашего ранга?
 
 
 
считаю нормальным явлением
17,0
25,2
35,7
считаю, что рабочее время должно быть повышенной продолжительности, но не в такой степени, как это имеет место сейчас
15,8
15,7
29,0
считаю повышенную продолжительность рабочего времени ненормальным явлением
67,2
59,1
35,3
3.        Если в работе Вашего подразделения обнаруживаются недостатки, то они:
 
 
 
являются предметом объективного рассмотрения
0,0
0,0
3,3
рассматриваются недостаточно объективно
58,9
60,4
73,3
рассматриваются крайне необъективно, вызывают необоснованное применение дисциплинарных мер
41,1
39,6
23,4

 
Косвенным показателем, отражающим влияние данного фактора на степень неудовлетворенности повышенной трудовой нагрузкой, является распределение ответов на вопрос о степени объективности рассмотрения недостатков в работе подразделений, подчиненных опрошенным руководителям (см. табл. 2.3.10). Лишь очень незначительное число опрошенных указали на то, что недостатки в работе производства рассматриваются вполне объективно. Однако для правильного понимания этого факта необходимо учитывать, что подобное мнение высказывают руководители всех уровней, начиная от мастеров и кончая руководителями высшего звена. Это означает, что неудовлетворенность руководителем степенью объективности оценки работы подчиненных им подразделений свидетельствует не столько о субъективных недостатках в стиле руководства вышестоящих начальников, сколько о высокой напряженности работы производства в целом. В сложившихся условиях на производстве достаточно часто возникают ситуации, когда вышестоящие руководители бывают вынуждены требовать от нижестоящих строгого выполнения плановых заданий, невзирая на неполную обеспеченность производства теми или иными видами ресурсов либо на то, что имеющиеся ресурсы являются некачественными, поставляются с нарушением сроков и т. п. Однако определенная часть работников воспринимает подобные требования как проявление волюнтаристского подхода, что вызывает рост неудовлетворенности трудом и снижение их трудовой морали[vi].
Вопросы преодоления описанных выше недостатков и пути повышения эффективности народного хозяйства в настоящее время активно решаются высшими государственными и партийными органами страны. Вместе с тем окончательное решение проблемы полноценного обеспечения производства ресурсами, а также ряда других актуальных производственных проблем может быть осуществлено только постепенно, по мере совершенствования хозяйственного механизма. В связи с этим успешная работа промышленных предприятий и в дальнейшем будет зависеть от того, в какой мере ведущие работники управления проявят готовность организовывать производственную деятельность, невзирая на имеющиеся объективные трудности и в значительной мере не считаясь со своим личным временем.
[i] Как известно, большинство работников управления на предприятии относятся к категории работников с ненормированным рабочим днем Согласно закону, ненормированный рабочий день — это особое условие труда, состоящее в том, что в отдельные дни в случае производственной необходимости работники должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем. Однако допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный Юридически администрация вправе привлекать лиц с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не вправе обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня или смены [24. С. 85].
 
[ii] Указанный предел можно условно определить исходя из 14 Часовой продолжительности рабочего дня при 7 дневной рабочей неделе, что составляет 98 часов, или около 240% по отношению к установленной продолжительности.
 
[iii] Рассчитано на основе данных справки к разделу III «Отчета предприятия промышленности о численности рабочих по профессиям, тарифный разрядам, формам и системам оплаты труда по состоянию на 1 августа 1985 года» (форма 2-пром).
 
[iv] Аналогичные адаптационные эффекты возникают также в случае неполного или неритмичного снабжения производства материальными ресурсами.
 
[v] Известные инженеры-рационализаторы неоднократно указывали на важность проблемы правильной организации документооборота. Г. Эмерсон по данному вопросу писал: «Учетная работа на предприятиях постоянно загромождается массой параллельных сведений, т. е. сведений ненужных, не имеющих никакой цены и только повышающих стоимость учета. Знакомясь с делами крупного производственного предприятия, мы не знаем, чему больше удивляться: полному ли отсутствию надежных, быстрых и точных учетных данных или невероятной массе всяческих учетных документов и таблиц, составляемых ценою напряженного труда и огромных расходов, но не отличающихся ни надежностью, ни полнотой» [125. С. 11О].
 
[vi] Характерно, что доля работников, не удовлетворенных степенью объективности обсуждения недостатков, значительно уменьшается при переходе от нижестоящих руководителей к вышестоящим. Такое распределение ответов отражает более высокий уровень трудовой морали и социальной ответственности вышестоящих руководителей.
 

2.4. Влияние динамики заработной платы и уровня трудовой нагрузки на движение кадрового состава и эффективность труда работников управления

 

В настоящем параграфе будут проанализированы процессы формирования кадрового состава, сменяемости и текучести кадров управленческих работников под влиянием складывающихся тенденций заработной платы и увеличения нагрузки на управление.
Как показывают данные проведенного исследования, неблагоприятная динамика заработной платы работников управления оказывает заметное влияние на показатели текучести кадров и на структуру их кадрового состава. Уровень текучести кадров работников управления за обследуемый период заметно возрос в абсолютном выражении и приблизился к показателям текучести рабочих кадров. Одновременно с этим значительно возросла численность дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях и не переходящих на должности руководителей или специалистов (табл. 2.4.1, 2.4.2).
 
Таблица 2.4.1. Динамика показателей заработной платы и текучести кадров работников управления по кругу обследованных заводов
 
Показатель
Годы
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
Соотношение заработной платы ИТР и промышленных рабочих (зарплата рабочих=1)
1,28
1,25
1,24
1,22
1,20
1,19
1,17
Коэффициент текучести кадров руководителей и специалистов, %
5,7
6,4
5,5
4,8
5,4
5,4
8,1
Коэффициент текучести рабочих кадров, %
17,7
19,1
17,2
16,7
16,8
16,7
16,5
 
Показатель
Годы
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
Соотношение заработной платы ИТР и промышленных рабочих (зарплата рабочих=1)
1,14
1,13
1,13
1,10
1,08
1,09
1,08
Коэффициент текучести кадров руководителей и специалистов, %
8,5
7,4
7,8
7,8
7,9
8,1
7,9
Коэффициент текучести рабочих кадров, %
17,0
14,9
15,6
14,9
14,0
13,1
12,3
 
Таблица 2.4.2. Показатели численности дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, по кругу обследованных заводов, %
 
Дипломированные специалисты
1975
1980
1985
Всего, с высшим образованием
100,0
166,5
316,7
Всего,со средним специальным образованием
100,0
143,7
194,6
Занятые на рабочих профессиях в общей численности специалистов, в том числе:
 
 
 
с высшим образованием
5,6
6,7
10,1
со средним специальным образованием
32,1
36,2
42,2
 
При анализе данных табл. 2.4.1 необходимо учитывать, что показатели текучести кадров всех категорий работников испытывают определенные колебания под влиянием изменений демографической структуры населения, принятия централизованных мер по ограничению текучести кадров, изменений территориальной и отраслевой структуры занятости и ряда других причин. В связи с этим для сравнения в указанной таблице приведены также данные о текучести рабочих кадров за весь рассматриваемый период. Снижение текучести промышленных рабочих в 80-х годах обусловлено в первую очередь резким уменьшением в их составе доли молодых работников и принятием в 1981 и 1983 гг. специальных мер по снижению текучести кадров в народном хозяйстве [15]. Указанные факторы практически не сказались на динамике текучести, кадров работников управления хотя, возможно, несколько замедлили ее дальнейший рост[i].
Приведенные в табл 2.4.1 данные показывают, что весь анализируемый в ней период может быть разбит на две части, характеризующиеся сравнительно низким и сравнительно высоким уровнем текучести управленческих работников Заметное возрастание текучести кадров руководителей и специалистов совпало по времени с моментом резкого снижения темпов роста их заработной платы в 1978 - 1979 гг. в связи с принятием мер по контролю за выполнением договоров по поставкам продукции.
Наряду с увеличением текучести кадров неблагоприятная динамика заработной платы резко сокращает приток квалифицированных кадров в состав управленческих работников. Как показывают данные табл. 2.3.2, численность дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, возрастает ускоряющимися темпами. Данная тенденция особенно резко проявляется при анализе показателей трудоустройства молодых специалистов.
В 1985г. по кругу обследованных заводов доля специалистов, прибывших по направлению из учебных заведений, и трудоустроенных на рабочие профессии составила (в % к числу прибывших):
 

Специалисты с высшим образованием
17,3
Специалисты со средним специальным образованием
84,3

 
Фактически в настоящее время средние специальные учебные заведения перестали работать на пополнение состава инженерно управленческих работников, так как подавляющее большинство выпускников трудоустраиваются рабочими
Динамика заработной платы работников управления оказывает влияние не только на квалификационную, но и на демографическую структуру их кадрового состава. Известно, что до настоящего времени в народном хозяйстве сохраняется тенденция разделения профессий на преимущественно мужские и преимущественно женские. Указанное разделение обусловлено действием ряда объективных факторов, среди которых могут быть названы неодинаковая физическая выносливость мужчин и женщин, неодинаковый уровень загруженности домашними делами, различая в ценностных ориентациях и т д. При гарантированной законодательством равной оплате за равный труд различия в структуре занятости приводят кобразованию определенных различий в уровнях заработной платы мужской и женской части работников. С другой стороны, складывающиеся для тех или иных профессий различия в величине оплаты труда могут оказывать обратное воздействие на их демографический состав.
Относительное снижение уровня заработной платы тех или иных профессий при наличии ряда дополнительных условий (отсутствие высоких физических нагрузок, чистая работа и т. п.) может приводить к процессу увеличения доли женщин в общем составе рабочей силы, т.е. к феминизации соответствующих профессий. Согласно определению польских социологов:
·         феминизация — это процесс, заключающийся в том, что женщины в определенных профессиях замещают мужчин и даже остаются в них почти единственными исполнителями функций, придавая этим профессиям некоторые ранее отсутствовавшие характеристики, связанные именно с женским трудом [133 С. 127]
При этом, как специально указывает Я. Восковский, феминизация многих профессий часто происходит не потому, что женщины более успешно выполняют соответствующие виды деятельности, а потому, что эти профессии «получают конкурентов в лице других профессий и специальностей более привлекательных для мужчин» [135 С. 91].
Анализ демографической структуры работников управления показывает, что процессы формирования кадрового состава руководителей и специалистов протекают в противоположных направлениях. Для руководителей характерна сравнительно низкая доля женщин в общей численности работников, причем основная часть женщин-руководителей работают мастерами или начальниками производственных отделов и служб. Напротив, доля женщин в составе специалистов и технических исполнителей очень велика. Фактически большинство должностей специалистов превратились в настоящее время в женские профессии (табл. 2.4.3).
Возрастание удельного веса женщин в кадровом составе работников тех или иных профессий приводит к определенным социальным и производственным последствиям. Как отмечает С. Дзенсельская-Махниковская, «феминизация профессии понижает ее престиж» [133 С 139], а падение престижа становится самостоятельным фактором, препятствующим привлечению на эту профессию качественной рабочей силы. Далее, процессы замещения мужской рабочей силы женской оказывают определенное влияние на способы выполнения соответствующих видов производственной деятельности. По данным обследований, проведенных Цитированными выше авторами, занятые на производстве женщины обычно проявляют склонность к спокойной, изо дня в день повторяющейся работе, требующей высокой исполнительской аккуратности и не связанной с необходимостью принятия ответственных решений.
 
Таблица 2.4.3. Доля женщин в списочном составе работников управления в 1985г. по кругу обследованных предприятий, %
 
Работники женщины
Доля женщин в списочном составе
Работники управления, всего
56,3
В том числе, руководители
25,7
В том числе, специалисты
78,3
В том числе, технические исполнители
93,3
Промышленно-производственные рабочие:
46,7
Из числа руководителей - по должностям
 
руководители высшего звена предприятия
2,9
начальники цехов и их заместители
8,4
начальники участков, смен и цеховых лабораторий
22,3
мастера (включая старших)
31,0
руководители отделов, бюро и групп
35,5
Из числа специалистов — по должностям
 
инженеры в составе промперсонала
72,2
экономисты
88,8
бухгалтеры
94,7
инженеры-нормировщики, техники нормировщики, нормировщики
88,5
техники в составе промперсонала (включая старших)
80,6
 
Аналогично, по данным В.А. Ядова и соавторов, женщины-инженеры обнаруживают по сравнению с мужчинами более высокие исполнительские качества, но отстают по характеристикам творческой активности и самостоятельности [105. С. 82, 122]. Указанные различия в значительной мере обусловлены большей загруженностью женщин домашними делами и превалированием семейных нужд над производственными, что, безусловно, снижает проявляемый ими интерес к работе[ii].
Таким образом, существенное увеличение доли женщин, занятых на определенной профессии, при прочих равных условиях способствует рутинизации деятельности соответствующих производственных подразделений. Вопросы оперативности деятельности инженерно-экономических служб заводов и их способности откликаться на возникающие в производстве проблемы будут рассмотрены в настоящем параграфе.
Анализ динамики движения и текучести работников управления целесообразно дополнить анализом его структуры по группам должностей. Как было показано в табл. 2.4.1, коэффициент текучести руководителей и специалистов в 1980—1985 гг. по кругу обследованных заводов был ниже соответствующего показателя по рабочим кадрам. Однако общий коэффициент текучести руководителей и специалистов является усредненной величиной, включающей неодинаковые по величине показатели текучести различных должностных и профессиональных групп работников управления.
 
Таблица 2.4.4. Сменяемость и текучесть кадрового состава работников управления в 1984г. (по данным выборочного обследования предприятий)
 
Состав работников
Коэффициент . текучести, %
Коэффициент сменяемости, %
Средняя заработная плата, % к заработной плате рабочих
Руководители, всего
5,9
26,5
120,1
В том числе:
 
 
 
директора *
—
22,4
211,0
начальники цехов
1,8
18,6
150,9
начальники участков и смен
5,1
23,8
117,7
мастера (включая старших)
13,4
31,1
98,7
Специалисты, в том числе:
 
 
 
старшие инженеры, конструкторы и технологи I и II категории, старшие экономисты, инженеры, конструкторы и технологи III категории
5,7
—
100,3
экономисты
14,2
—
83,2
бухгалтеры (включая старших)
8,9
—
67,0
техники (включая старших)
17,7
—
60,6
Технические исполнители
18,7
—
64,5
Промышленно-производственные рабочие
12,7
30,2
100,0
* В связи с малочисленностью выборки по данной должностной группе в таблице приведены средние данные за четыре года (1981 — 1984).
 
Анализ текучести кадров, проведенный на основе выборочного обследования предприятий, выявил значительную дифференциацию данного показателя по группам должностей работников управления (табл. 2.4.4). По ряду должностей уровень текучести работников управления приближается к уровню текучести рабочих кадров или даже превосходит его.
Учитывая, что показатель текучести кадров не охватывает всех форм движения личного состава работников, в ходе обследования были определены также общие показатели сменяемости работников управления по обследуемому кругу должностей. При подсчете коэффициентов сменяемости кадров учитывалось число работников, выбывших из списочного состава по всем причинам выбытия, а также:
а) по руководителям — работники, назначенные на новую должность внутри завода, включая повышение или понижение в должности, переход на рабочую профессию и перевод в другое подразделение завода (перемещения внутри цеха на равную должность не учитывались);
б) по специалистам — работники, переведенные в другое подразделение завода (цех, отдел, лабораторию) либо в другую категорию персонала, т.е. в состав руководителей, на рабочую профессию, в непромышленную группу и т.д. (должностные перемещения не учитывались);
в) по рабочим кадрам — лица, переведенные внутри завода из цеха в цех или в иное внутризаводское подразделение либо в другую категорию персонала (квалификационные перемещения и перемещения внутри цехов не учитывались).
Показатели текучести и сменяемости кадрового состава работников позволяют выявить группы должностей инженерно-управленческого персонала, по которым острота кадровых проблем на предприятиях особенно велика. К числу таких должностей относятся: мастера, инженеры (без старших), техники (включая старших), технические исполнители.
Ввиду того что с точки зрения работников предприятий особой значимостью обладает проблема формирования стабильного кадрового состава мастеров, причины и производственные последствия высокой сменяемости данной категории работников будут рассмотрены более подробно. Важность проблемы подбора и стабилизации кадров мастеров определяется следующими факторами. Во-первых, качественное выполнение мастерами своих обязанностей является важным условием нормального осуществления производственной деятельности предприятия. Во-вторых, звено мастеров представляет собой основной резерв формирования кадрового состава руководителей более высокого ранга (начальников участков, начальников цехов и т. д.).
Таким образом, ослабление профессиональной группы мастеров и снижение качественных (моральных и квалификационных) характеристик занятых в ней работников могут приводить не только к снижению качества выполнения соответствующих функций, но и к увеличению дефицита компетентных работников на более высоких уровнях управления.
В § 1.2, 1.3 настоящей монографии было показано, что уровень текучести и сменяемости кадрового состава и уровень трудовой морали работников в значительной мере зависят от уровня оплаты их труда. При этом степень удовлетворенности заработной платой определяется не только ее абсолютной величиной и покупательной способностью, но и относительным ее уровнем по сравнению с другими работниками. Социолог Н.Ф. Наумова пишет по данному вопросу:
·         Одна и та же заработная плата может вызвать и удовлетворенность и неудовлетворенность в зависимости от категории работников: это определяется половозрастной, профессионально-квалификационной и другими характеристиками данной группы трудящихся. Справедливость заработной платы обычно определяется не только через ее соответствие количеству и качеству труда, но и в процессе непрерывного социального сравнения своей зарплаты с зарплатой других людей и трупп [108. С. 79].
В зарубежной социологии ситуация, при которой работники с относительно высоким уровнем заработной платы субъективно ощущают себя неудовлетворенными, называется ситуацией «относительной непривилегированности».
Как отмечает американский социолог Р. К. Мертон, процесс социального сравнения осуществляется индивидом как по отношению к другим членам данной группы, так и по отношению к лицам, являющимся членами других социальных (в том числе профессиональных) групп. Иными словами:
·         индивид может быть ориентирован на одну или несколько разного рода групп и статусов: групп, в которых он является членом, и групп, в которых он членом не является; статусов, подобных его собственному и отличающихся от его статуса: более высоких, более низких, чем его собственный, а также неранжированных по отношению к нему» [134. С. 15].
Учитывая, что выявление социальных групп, в сравнении с которыми работники формируют свои представления о справедливой или несправедливой для них величине оплаты труда, представляет собой сложную социально-психологическую проблему, механизм формирования уровня удовлетворенности зарплатой будет рассмотрен только на примере должности мастера[iii].
Достаточно очевидно, что наиболее значимую для мастера (а также для других линейных производственных руководителей) «группу сравнения» образует подчиненная ему группа рабочих. Однако группа промышленно-производственных рабочих не является однородной по своему профессионально-квалификационному составу и уровню заработной платы. В связи с этим есть основания предполагать, что в оценках справедливости уровня заработной платы мастера сравнивают величину получаемого ими заработка не со средней величиной заработной платы подчиненных им рабочих, а с заработком рабочих, получающих наиболее высокую оплату. Такой механизм формирования критериев оценки уровня заработной платы обусловливается тем, что хороший мастер должен уметь квалифицированно выполнять любую работу на своем участке[iv]. При наличии таких умений мастер рассматривает более высокий уровень оплаты труда рабочих как прямую потерю своего заработка, так как, перейдя на рабочую профессию, он бы мог зарабатывать больше.
По данным проведенного на обследуемых предприятиях анкетного опроса, значительное большинство мастеров (а также руководителей более высокого ранга) считают, что они смогли бы справиться с обязанностями высокооплачиваемого рабочего, если бы встали на его место (табл. 2.4.5). Фактически уровень заработной платы мастеров обследованных заводов на момент проведения обследования был приблизительно равен средней заработной плате промышленно-производственных рабочих, но значительно — примерно в 1,4 раза — уступал заработку рабочих с наиболее высокой оплатой труда (см. табл. 2.4.4)[v]. Вследствие этого около 56 % опрошенных мастеров указали, что величина получаемой ими заработной платы их не удовлетворяет (см. табл. 2.4.5).
 
Таблица 2.4.5. Оценка руководителями своих возможностей выполнять обязанности высокооплачиваемого рабочего и удовлетворенность уровнем заработной платы
 
Вопрос анкеты
Мастера и старшие мастера
Начальники участков и смен
Начальники цехов и руководители высшего звена
1.        Смогли бы Вы справиться с обязанностями высокооплачиваемого рабочего Вашего подразделения, если бы встали на его место?
 
 
 
справился бы
79,3
79,9
70,2
не справился бы
6,9
9,4
11,4
трудно сказать
13,8
13,7
18,4
2.        Если Вы не уверены, что смогли бы справиться с обязанностями рабочего, то по какой причине?
 
 
 
в связи с возрастом или состоянием здоровья
24,8
32,1
49,4
из-за недостатка знаний, умений и квалификации
75,2
67,9
50,6
3.        Устраивает ли Вас величина Вашего заработка?
 
 
 
устраивает
38,9
47,5
77,4
не устраивает
55,7
47,9
19,4
затрудняюсь ответить
5,4
4,6
3,2
 
Как показывают данные табл. 2.4.4, текучесть кадров мастеров в 1984г., по данным выборочного обследования предприятий, составила 13,4%. Однако общий коэффициент сменяемости кадров более чем в 2 раза превышает данный показатель и составляет 31%, т. е. в среднем состав мастеров почти полностью сменяется каждые три года.
Указанное различие между показателями текучести и сменяемости кадров в значительной мере обусловлено тем, что многие мастера, оставляющие свою должность, не увольняются с завода, а переходят на другую должность или в другую категорию персонала. Аналогичные данные о движении кадрового состава мастеров имеются также в литературных источниках. Так, генеральный директор ПО «Электросила» в 1983г. указывал, что:
·      условия оплаты труда мастера не отвечают степени его ответственности и сложности труда. В наиболее трудных, а значит и наиболее ответственных, цехах за 3 - 4 года штат мастеров иногда полностью обновляется, а в целом объединение ежегодно теряет до 20 % их численности[vi]. При этом мастер относится именно к той категории ИТР, где стаж и опыт нужнее всего [114. С. 101].
Еще более резко высказался по данной проблеме директор Волжского завода РТИ в ходе проведения интервью:
·         Мастера у нас все молодые, прямо из техникума. Это они по молодости и по наивности соглашаются стать мастерами, вообще на эту должность никого не заманишь. Но девчонка, которая только что пришла из техникума, командовать не может, не тянет. Надо комплектовать штаты мастеров теми, кто с этими обязанностями как следует справляется.
В настоящее время недостатки в комплектовании кадрового состава мастеров в определенной степени компенсируются внедрением бригадных форм организации труда. Как указывается в Типовом положении о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров, наряду с мастером:
·   производственную бригаду возглавляет бригадир - передовой, квалифицированный рабочий, обладающий организаторскими способностями и пользующийся авторитетом бригады [30. С. 11].
В 1985г. на обследованных предприятиях работало 23,4 тыс. бригадиров, что превышало численность мастеров на 4,3 тыс. человек.
Совместное осуществление руководящей деятельности мастерами и бригадирами приводит к перераспределению между ними управленческих функций. При этом функции расстановки людей по рабочим местам, выдачи производственных заданий и в значительной мере снабжения участка берет на себя бригадир. Мастер в этом случае начинает осуществлять функции технолога, контролирует качество выполняемой продукции, следит за соблюдением техники безопасности и т. д. Снижение трудовой нагрузки и уровня ответственности мастеров при внедрении бригад косвенно подтверждается тем, что в ходе анкетного опроса подавляющее большинство мастеров положительно отнеслись к бригадной форме организации труда (табл. 2.4.6).
 
Таблица 2.4.6. Отношение мастеров к внедрению бригадных форм организации труда, % к числу ответивших на вопрос
 
Вопрос
Распределение ответов
Считаете ли Вы целесообразным внедрение бригадных форм организации труда
 
Считаю целесообразным
82,4
Считаю нецелесообразным
0,0
Затрудняюсь ответить
17,6
 
Таблица 2.4.7. Изменение кадрового состава мастеров за период 1980 – 1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %
 
Кадровый состав
1980
1985
Доля мастеров, не имеющих специального образования
11,9
14,2
Доля женщин в списочном составе мастеров
29,1
32,1
 
Увеличение численности работников нижнего звена управления путем внедрения бригадных форм организации труда имеет свои положительные стороны, так как позволяет выдвигать на должность бригадира способных организаторов из числа рабочих. Однако фактическое отстранение мастера от руководящей работы является дополнительным фактором, препятствующим созданию прочного кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие уровни управления. Журналист А. Левиков описал возникающую в этом случае дилемму следующим образом:
·         Если на вышестоящие уровни управления назначать мастеров-практиков, то вместе с ними по ступеням должностной лестницы будет подниматься волна необразованности. А если на вышестоящие должности ставить образованных специалистов в обход мастеров-практиков, то, во-первых, мы наглухо закроем перспективы для армии руководителей низшего звена, а во-вторых, вынуждены будем продвигать вверх руководителей, не имеющих опыта первичной организационной работы» [66. С. 121.].
Падение производственной ответственности мастеров при сохранении низкого уровня их заработной платы и дублировании их обязанностей бригадирами может превратить данную должность в типичную женскую профессию. На практике до настоящего времени для должности мастера характерны два процесса одновременно: увеличение доли работников, не имеющих специального образования, и увеличение доли женщин в их списочном составе (табл. 2.4.7).
Относительное снижение уровня заработной платы и высокая трудовая нагрузка оказывают влияние на потенциальную текучесть кадров не только мастеров, но и вышестоящих производственных руководителей. При этом потенциальная текучесть руководителей находит свое выражение не столько в желании уволиться с данного предприятия, сколько в проявлении готовности перейти на рабочую профессию или (что менее характерно) на должность специалиста. Так, по данным опроса, 10,4% начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия определенно выразили готовность перейти на рабочую профессию, если бы им представилась такая возможность, и еще 52% заняли по этому вопросу колеблющуюся позицию. При ответе на проективный вопрос: «Предположим, что по каким-то причинам Вы не работаете. На какую работу Вы предпочли бы устроиться?» - процент ответивших, определенно пожелавших перейти на рабочую профессию, увеличился до 22,7 (табл. 2.4.8).
 
Таблица 2.4.8. Потенциальная текучесть и склонность к переходу на рабочую профессию производственных руководителей, %
 
Вопрос анкеты
Группа должностей
Мастера и старшие мастера
Начальники участков и смен
Начальники цехов и руководители высшего звена
1.        Собираетесь ли Вы увольняться с данного предприятия?
 
 
 
собираюсь
5,3
2,1
—
пока не собираюсь, но думаю об этом
32,6
15,2
6,7
не собираюсь
62,1
82,7
93,3
2.        Что Вас не устраивает в Вашей работе?
 
 
 
низкий заработок
61,2
46,7
11,1
неудобная сменность
19,4
6,7
—
высокая трудовая нагрузка
16,4
15,1
16,7
повышенная продолжительность рабочего дня
7,5
6,5
18,3
плохие отношения с руководством
0,0
0,0
0,0
отсутствие перспектив продвижения
6,0
7,1
5,6
отсутствие перспектив на улучшение жилищных условий
13,2
8,2
4,5
вредные условия труда
14,8
11,2
2,1
другие причины
1,5
1,2
15,4
3.        Если бы Вам предложили перейти постоянно на рабочую профессию, согласились бы Вы на это предложение?
 
 
 
не согласился бы
19,7
32,1
37,6
возможно, согласился бы
28,4
23,0
13,8
определенно согласился бы
22,3
18,7
10,4
трудно сказать
29,6
26,2
38,2
4.        Предположим, что по каким-то причинам Вы не работаете. На какую работу Вы предпочли бы устроиться?
 
 
 
руководителем на производство (т. е. примерно на ту же должность, что и сейчас)
48,6
50,4
59,1
инженером или служащим на предприятие или в научную организацию
15,9
19,2
9,0
рабочим на производство
31,3
28,2
22,7
иной ответ
4,2
2,7
9,2
 
Для уточнения причин потенциальной текучести кадров производственных руководителей в ходе обследования был проведен анкетный опрос дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях. Результаты опроса сведены в табл. 2.4.9. Данные таблицы показывают, что значительное большинство этих специалистов имеют инженерное, техническое или экономическое образование, т. е. по своему профилю могут работать на должности ИТР, а многие из них в прошлом уже работали в этой должности и имеют необходимый для этого опыт.
 
Таблица 2.4.9. Отношение к возможности перехода на должность ИТР и социальные характеристики дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, %
 
Вопрос анкеты
Специалисты с высшим образованием
Специалисты со средним специальным образованием
1.        Как получилось, что Вы, имея диплом специалиста, работаете на рабочей профессии?
 
 
стал рабочим по собственному желанию
35,3
46,0
вынужден был стать рабочим по независящим от меня обстоятельствам
43,1
33,5
обе причины одновременно: стал рабочим в силу определенных обстоятельств, но в то же время рабочая профессия меня больше устраивает
21,6
20,5
2.        Если Вы стали работать на рабочей профессии из-за объективных жизненных обстоятельств, то какие именно эти обстоятельства?
 
 
требовалась работа с высоким заработком, чтобы содержать семью
43,5
35,7
рабочему легче получить жилье или прописку
10,1
15,6
не было работы по специальности
11,3
6,9
считаю себя неспособным к руководящей работе
9,4
16,0
перешел в рабочие из-за острой конфликтной ситуации
8,3
1,8
иные причины
17,4
24,0
3.        Предлагала ли Вам администрация перейти на должность ИТР на постоянную работу?
 
 
предлагала
57,3
33,0
не предлагала
42,7
67,0
4.        Если Вам предлагали перейти в ИТР, то на какую именно должность?
 
 
мастер
70,1
89,8
иная должность производственного руководителя
9,4
4,1
инженер или специалист в отделе
20,5
6,1
5.        Как Вы ответили на последнее по времени предложение занять должность ИТР?
 
 
согласился на определенных условиях, которые не были выполнены
27,0
31,9
не согласился
73,0
68,1
6.        Если Вы отказались перейти на должность ИТР, то с чем связан отказ?
 
 
конкретное место, которое предлагали, было неприемлемым
54,4
35,7
вообще не хочу работать ИТР
45,6
64,3
7.        Почему Вы не хотите переходить на должность ИТР?
 
 
ненормированный рабочий день и высокая нервная нагрузка
34,9
50,9
низкий заработок
61,0
45,5
иные причины
4,1
3,6
8.        Приходилось ли Вам раньше (на данном или на другом предприятии) постоянно работать в должности ИТР?
 
 
приходилось
61,2
32,3
не приходилось
38,8
67,7
9.        Приходилось ли Вам на данном предприятии временно исполнять обязанности ИТР?
 
 
приходилось
46,4
33,8
не приходилось
53,6
66,2
10.     Каков профиль Вашего образования?
 
 
инженерное (техническое) или экономическое
80,9
79,3
образование иного профиля
19,1
20,7
11.     Вы закончили:
 
 
дневное учебное заведение
69,7
45,6
вечернее учебное заведение
30,3
54,4
12.     Вы работаете
 
 
бригадиром (старшим оператором)
15,6
14,8
просто рабочим 84
84,4
85,2
13.     Не жалеете ли Вы, что, имея диплом специалиста,
 
 
стали рабочим?
 
 
практически не жалею
75,2
80,7
жалею сильно
14,4
9,2
трудно сказать
10,4
10,1
14.     Из числа опрошенных:
 
 
мужчины
74,8
57,0
женщины
25,2
43,0
 
Значительное число опрошенных отметили, что они в свое время перешли на рабочую профессию не по собственному желанию, а в силу определенных жизненных обстоятельств (необходимость высокого заработка, отсутствие жилья и т. п.). Однако с течением времени они адаптировались к условиям производственной деятельности рабочего и в большинстве случаев не проявляют активного желания вернуться к инженерной работе. Только около 14% специалистов с высшим образованием заявили, что они жалеют о том, что, имея диплом специалиста, работают рабочими. Большому числу опрошенных администрация заводов официально предлагала перейти на должность руководителя или специалиста, однако это предложение не было ими принято. Почти половина специалистов с высшим образованием и 2/3 специалистов со средним специальным образованием указали в анкете, что они вообще не хотят работать на должности ИТР.
В обследованной группе дипломированных специалистов доля мужчин значительно более высокая, чем в составе работников, занимающих должности руководителей и специалистов. Таким образом, тенденция перехода дипломированных специалистов на рабочие профессии существенно увеличивает дефицит мужской рабочей силы в составе работников управления.
Данные проведенного опроса подтвердили гипотезу, что переход специалистов на рабочие профессии обусловлен двумя главными факторами — высокой трудовой и нервной нагрузкой руководителей и недостаточным уровнем заработной платы. При сравнительной оценке значимости этих факторов 61% специалистов с высшим образованием мотивировали свой отказ недостаточной величиной заработка, а около 35% — повышенной нагрузкой и ответственностью. При этом необходимо учитывать, что указанные 35% считают чрезмерно высокой трудовую нагрузку не руководителя вообще, а нагрузку мастера, т. е. руководящего работника с наименьшим уровнем ответственности и сравнительно низкой продолжительностью фактической рабочей недели. При переходе к руководителям более высокого уровня управления значимость фактора неудовлетворенности заработком снижается, а трудовая нагрузка и ответственность возрастают. В связи с этим для начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия высокая нагрузка и повышенная продолжительность рабочего дня становятся главными факторами неудовлетворенности своим трудом (см. табл. 2.4.8).
Результаты опроса косвенно подтверждают тот факт, что промышленные предприятия испытывают острый дефицит в работниках на отдельных должностях управленческого персонала, в первую очередь на должности мастеров. Почти половина специалистов, занятых на рабочих профессиях, привлекалась администрацией предприятий на временное выполнение обязанностей ИТР с сохранением среднего заработка рабочего. По данному вопросу главный инженер шахты объединения «Макеевуголь» в ходе интервью отметил:
·         Нам часто приходится идти на такое: человек со специальным образованием числится рабочим, а его переводят на месяц в ИТР с сохранением средней заработной платы. Больше чем на месяц по закону нельзя. Месяц прошел — или его оставят еще на месяц, или другого назначат. Работать кому-то надо, а ИТР не хватает.
Отдельного рассмотрения требуют кадровые проблемы работников управления, занимающих должности специалистов. По кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием, коэффициент текучести специалистов составил 9,7%, что примерно в 1,3 раза меньше уровня текучести рабочих кадров. Однако при сопоставлении социально-производственных характеристик специалистов и промышленно-производственных рабочих необходимо учитывать неодинаковую демографическую структуру данных групп работников. Указанные демографические различия делают фактически несопоставимыми значения многих статистических показателей.
Приведение показателя текучести рабочих кадров к виду, сопоставимому с показателем текучести специалистов, может быть осуществлено на основе следующих расчетов. Как уже было указано выше, доля женщин в списочном составе специалистов значительно превышает долю женщин в составе промышленно-производственных рабочих (по кругу обследованных предприятий). При этом известно, что уровень текучести женщин в составе рабочих кадров заметно ниже уровня текучести мужчин. В 1985г. по кругу обследованных заводов коэффициент текучести рабочих кадров составил для мужчин 15%, а для женщин 9,5% (в среднем 12,3).
Далее, в составе специалистов практически отсутствует текучесть кадров в возрастной группе работников моложе 25 лет. Это связано с тем, что дипломированные специалисты с высшим и средним специальным образованием не могут оказаться в списочном составе в возрасте моложе соответственно 22—23 лет и 20—21 года. По закону специалисты, окончившие дневные учебные заведения, в течение трех лет не имеют права увольняться по собственному желанию, поэтому имеющие место случаи увольнения таких работников не включаются в показатель текучести. Что же касается специалистов, окончивших вечерние учебные заведения, то в подавляющем большинстве случаев они получают диплом как минимум на 2—3 года позднее, т. е. не ранее 23—24 лет.
Отсутствие случаев увольнений специалистов в возрастной группе до 25 лет оказывает значительное влияние на уровень текучести кадров данной категории работников. В составе рабочих численность уволившихся молодых (до 25 лет) работников составила в 1985г. 34,1% общей численности уволившихся, а коэффициент текучести рабочих в возрасте до 25 лет и старше составил в том же году 9,4%. Исходя из описанных выше соотношений, сопоставимый по демографической структуре коэффициент текучести рабочих кадров по кругу заводов, охваченных выборочным обследованием, составил 8,2%, т. е. заметно ниже коэффициента текучести кадров специалистов (см. табл. 2.4.4)[vii].
 
Таблица 2.4.10. Оценка факторов удовлетворенности работой и склонность к переходу на рабочие профессии руководителей и специалистов, % к числу ответивших на вопрос
 
Вопрос анкеты
Распределение ответов
Специалисты
Руководители
1.        Что Вас не устраивает в Вашей работе?
 
 
низкий заработок
37,1
50,5
неудобная сменность
0,0
13,3
высокая трудовая нагрузка
19,6
14,3
скучная работа
16,2
0,0
повышенная продолжительность рабочего дня (рабочей недели)
15,4
8,6
плохие отношения с руководством
2,7
0,0
отсутствие перспектив продвижения
7,4
5,7
плохие (вредные) условия труда
12,1
10,5
отсутствие перспектив получения жилья
13,4
8,4
другие причины
3,4
3,8
2.        Если бы Вам предложили перейти постоянно на рабочую профессию, согласились бы Вы на предложения?
 
 
не согласился бы
60,2
26,6
возможно, согласился бы
14,8
22,4
определенно, огласился бы
1,5
18,2
трудно сказать
23,5
32,8
 
Отсутствие социального конкурса на замещение вакансий специалистов в составе промышленно-производственного персонала вследствие отставания уровня заработной платы данной категории работников сказывается на их квалификационных характеристиках и уровне трудовой морали. Так, при ответе на вопрос: «Что Вас не устраивает в Вашей работе?» (табл. 2.4.10) — специалисты по сравнению с руководителями проявили значительно большую неудовлетворенность факторами трудовой нагрузки и повышенной продолжительности рабочей недели, хотя объективно продолжительность их рабочей недели намного меньше, чем у руководителей. Обратная картина, отражающая пониженный уровень профессиональных притязаний специалистов, наблюдается по фактору удовлетворенности заработной платой. Доля специалистов, не удовлетворенных своим заработком, значительно ниже, чем доля руководителей, хотя объективно заработок руководителей более высок.
Различие в уровне трудовой морали и социальной активности специалистов и руководителей находит свое отражение в отношении указанных групп работников к проблеме повышения квалификации. По данным опроса, производственные руководители проявили намного большую заинтересованность в повышении своей квалификации, чем специалисты (табл. 2.4.11). Такое отношение специалистов к этому вопросу согласуется с тем, что на третьем месте в числе факторов неудовлетворенности для данной категории работников оказался фактор «скучная работа». В противоположность этому из числа руководителей скучной свою работу не назвал никто. Руководители, как более активный и более трудоспособный контингент работников, в значительно большей степени выражают готовность перейти на рабочую профессию (см. табл. 2.4.10).
 
Таблица 2.4.11. Отношение к вопросам повышения квалификации руководителей и специалистов, %
 
Вопрос анкеты
Оценка необходимости повышения квалификации по вопросам
инженерно-техническим (по специфике цеха и предприятия)
Экономии-
ческим
юридическим (трудовое право)
общественно-политическим
Считаете ли Вы необходимым повысить квалификацию по перечисленным направлениям?
 
 
 
 
1.        Руководители:
 
 
 
 
считаю необходимым
27,4
35,8
44,1
18,5
считаю желательным
41,6
45,9
43,3
36,9
считаю ненужным
31,0
18,3
12,6
44,6
2.        Специалисты:
 
 
 
 
считаю необходимым
12,3
8,8
24,4
16,1
считаю желательным
29,0
27,8
52,5
36,6
считаю ненужным
58,7
63,4
23,1
47,3
 
Наряду с приведенными выше данными о необходимости укрепления кадрового состава специалистов свидетельствует тот факт, что в ходе собеседований руководители обследуемых предприятий неоднократно высказывали претензии в адрес работы служб заводоуправления. В числе недостатков работы этих служб, как правило, указывались их некачественная работа, неумение оперативно откликаться на актуальные потребности производства, затягивание сроков выполнения работ и т. д.
На существование резервов повышения уровня организации производства за счет повышения качества управления и инженерной подготовки указывают также данные опроса промышленно-производственных рабочих (табл. 2.4.12).
 
Таблица 2.4.12. Мнение рабочих о качественной стороне инженерной
и организационной подготовки производства, % к числу ответивших на вопросы
 
Вопрос анкеты
Распределение ответов
1.        В какой мере удовлетворяет Вас организация на Вашем рабочем месте?
 
полностью удовлетворяет
17,6
удовлетворяет лишь отчасти
62,1
не удовлетворяет
20,3
2.        Как Вы оцениваете состояние оборудования (станков, приборов, устройств), на котором Вы работаете?
 
работает хорошо
10,7
работает удовлетворительно
61,8
работает плохо
27,4
3.        Как осуществляется ремонт оборудования, на котором Вы работаете?
 
хорошо
14,7
удовлетворительно
57,5
плохо
27,8
4.        Как Вы обеспечены необходимым инструментом, оснасткой?
 
хорошо
16,9
удовлетворительно
58,4
плохо
24,7
5.        Каково качество используемых Вами в работе инструмента, оснастки?
 
хорошее
17,8
удовлетворительное
66,4
плохое
15,8
6.        Ваше рабочее место
 
оснащено всем необходимым для работы
32,6
оснащено лишь частично
58,5
почти совсем не оснащено
8,9
7.        Понятно ли составлены поступающие к Вам чертежи, тёхдокументация?
 
понятно
85,4
не всегда понятно
14,6
8.        Бывают ли в поступающих к Вам чертежах, техдокументации очевидные для Вас ошибки, недоработки?
 
практически не бывают
47,7
бывают ошибки и недоработки
52,3
9.        Как организовано снабжение Вашего рабочего места необходимым материалом, заготовками?
 
хорошо, без перебоев
13,4
удовлетворительно, без существенных перебоев
51,3
плохо, с постоянными перебоями
35,3
10.     Бывает ли, что к Вам поступают некачественные заготовки, сырье, материалы?
 
нет или очень редко
29,3
время от времени
48,4
часто или постоянно
22,3
11.Затрудняет ли Вашу работу плохое качество сырья или заготовок?
 
затрудняет сильно
39,5
затрудняет несильно
26,7
иногда затрудняет, иногда нет
24,8
практически не затрудняет
9,0
12.Сказывается ли низкое качество сырья, заготовок на качестве выпускаемой Вами продукции?
 
сказывается безусловно
62,7
думаю, что сказывается
25,2
не знаю
4,2
думаю, что не сказывается
7,9
13.Бывают ли у Вас простои, вынужденные перерывы в работе?
 
никогда или очень редко
32,0
время от времени
50,7
часто
17,3
14.Если у Вас бывают простои, задержки в работе, то из-за чего?
 
отсутствует необходимый инструмент, спецоснастка
18,6
отсутствуют необходимые материалы, заготовки
60,5
выходит из строя, несвоевременно ремонтируется оборудование
58,1
перебои в подаче электроэнергии, тепла, воздуха
13,9
недоработки в чертежах, техдокументации
2,8
несвоевременно выдается задание
2,2
часто проводятся пятиминутки, инструктаж и т д.
1,1
другие причины
7,7
 
Влияние недостатков в работе инженерных служб завода на организацию производства может быть проиллюстрировано выдержками из выступления работника ленинградского завода «Полиграфмаш» А. Н. Алексеева на партийном собрании цеха № 3 14 декабря 1981г.[viii]
А. Н. Алексеев сказал:
·         Важным ресурсом повышения эффективности труда каждого рабочего является качественная и ответственная инженерная подготовка производства. Что мы имеем на сегодняшний день? На моем прессе добрая половина наименований продукции 'по разным причинам была выпущена вопреки поступившей технологической документации. Плохая инженерная подготовка неоднократно ставила производство деталей в аварийные ситуации. Каковы основные причины? Элементарные ошибки в картах штамповки. Была панель, в которой умудрились неверно рассчитать координаты целой сотни отверстий из 177. Очень часто приходится использовать не тот инструмент, который указан в технологической документации, причем откровенно уповают на то, что рабочий «как-нибудь выкрутится». Из 30 обозначений лишь половина выпущена по замаркированным шаблонам, остальные — по трафаретам, изготовленным непосредственно на месте. Систематически приходится как то изворачиваться, чтобы не сорвать программу, когда на заготовках не предусмотрен необходимый припуск.
·         Технологические ошибки дорого обходятся производству. Они воплощаются в металле и в инструменте, который зачастую списывается еще до того, как побывает в деле. Понадобилось полгода, чтобы приостановить массовое воспроизводство одной конструктивной ошибки в пакетах инструмента. Сейчас полторы тысячи съемников лежат в кладовой мертвым грузом.
·         Не лучше обстоит дело и с планированием производства в том, что касается моего пресса. Если брать обозначения, обеспеченные соответствующей документацией, то станок загружен не более чем на одну четверть. Если бы я работал не повременно, а сдельно, то мне бы закрыли нарядов в октябре на 60 руб., а в ноябре на 45 руб. Выбор обозначений для изготовления на прессе часто не продуман. Если сравнить трудоемкость деталей до и после перевода их на новый пресс, то можно найти такие, где себестоимость не понизилась, а даже повысилась. Вместе с тем есть такие детали, где использование нового пресса сулит большие выгоды. Ибо возможности этого станка, если подходить к делу по-хозяйски, действительно велики.
(Выступление А. Н. Алексеева получило поддержку заместителя начальника цеха, секретаря партбюро цеха, а также рабочих)[ix].
Недостаточно высокая эффективность труда специалистов снижает уровень организации самой управленческой деятельности. Как было отмечено в предыдущем параграфе, одним из факторов, существенно увеличивающих совокупный объем управленческой деятельности, является неупорядоченность внутризаводского документооборота. В. Н. Краснокутский по данному вопросу пишет:
·         … анализ исполнительской дисциплины в производственном объединении „Сахалинрыбпром" показал: 40 % изданных объединением распоряжений не исполнены. Причины? По 10 % отсутствовал контроль, а в 30 % сами решения были приняты неграмотные, без знания существа дела и реальной обстановки на местах. А значит, примерно 30—35 тыс. приказов, радиограмм и т. п. в год выпущено впустую. Даже если брать минимальную норму на изготовление одного документа — 1 час (на многие уходит и по целому дню), то на подготовку управленческого брака затрачено около 4 тыс. рабочих дней. Если каждый документ составляет всего одну страницу (что редко бывает), то машинистке потребуется около 200 рабочих дней напряженного труда. Это основной, но далеко не полный перечень сопутствующих браку потерь времени и труда» [59. С. 86].
В целом полученные в ходе исследования данные позволяют сделать вывод, что повышение трудовой активности специалистов (в первую очередь инженеров и экономистов) является одной из наиболее важных проблем промышленного производства. Низкое качество труда данной категории работников резко снижает адаптационные возможности предприятий по отношению к увеличивающимся плановым заданиям и различным трудностям, препятствующим успешному выполнению планов. Недозагруженность и некачественный труд специалистов являются также одними из наиболее существенных факторов, вызывающих перегрузку производственных руководителей и общее снижение качества управления. Журналист А. Радов, анализируя причины перегруженности работой начальника одного из ведущих цехов машиностроительного завода (типичная продолжительность его рабочего времени равна 14 часам), в качестве главной причины называет следующую:
·         На заводе нет системы, которая бы гарантировала: все, что положено, будет сделано качественно, в полном объеме и точно в срок. В итоге возникают тысячи неожиданностей. И каждый раз возникает необходимость в специальном управленческом решении... Мы прошлись по каждому из 24 неожиданных происшествий одного дня и выяснили, что только семь из них были по-настоящему непредсказуемы. Остальные возникли из-за ошибок, безалаберности, бездействия тех или иных работников цеха, которые вовремя и качественно не сделали того, что от них требовалось по должности» [96. С. 147—148].
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы.
1. Результаты исследования показали, что в существующих хозяйственных условиях совокупное давление отклоняющих факторов на деятельность промышленных предприятий является очень высоким и управленческий персонал оказывается в состоянии далеко не полностью устранить их влияние на производственный процесс. Неполное, некачественное или недостаточно оперативное устранение отклонений может привести к снижению организации производства по сравнению с его возможным уровнем.
Необходимо отметить, что факторы отклонений обладают неодинаковой эластичностью (неодинаковой «устраняемостью») по отношению к трудовым усилиям заводских работников управления. Иными словами, в процессе производства возникают такие отклонения, которые в течение определенного времени не могут быть устранены по различного рода объективным причинам. Тем не менее, есть основания считать, что повышение качества управления на предприятиях представляет собой реальный резерв значительного увеличения эффективности промышленного производства.
2. Высокая нагрузка на внутризаводское управление приводит к тому, что совокупный объем управленческой деятельности, необходимый для поддержания нормального хода производства, является достаточно большим. На практике привлечение необходимого объема трудовой деятельности осуществляется как за счет увеличения численности управленческого персонала, так и за счет увеличения трудовой нагрузки некоторых его категорий.
Трудовая нагрузка работников управления распределяется неравномерно. Для большинства руководителей и ведущих работников из состава специалистов она высока. В связи с этим актуальной проблемой является принятие мер по снижению трудовой нагрузки указанных категорий работников.
3. Промышленные предприятия испытывают острый дефицит в работниках управления, обладающих нужной квалификацией и готовых трудиться с максимальной отдачей. В настоящее время такими работниками укомплектованы только ключевые должности аппарата управления предприятием. Качественный состав работников, занимающих прочие должности ИТР и служащих, является недостаточно высоким для обеспечения необходимого качества управления. Наряду с этим существует выраженная тенденция оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала. Значительное число специалистов переходят на рабочие профессии или трудоустраиваются в другие отрасли.
4. Главными факторами, обусловившими тенденцию оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала в предшествующий период, явились неблагоприятная динамика заработной платы и высокая трудовая (а также нервно-психологическая) нагрузка отдельных категорий работников управления. В настоящее время уровень заработной платы ряда должностных групп персонала управления не компенсирует присущего им повышенного уровня трудовой нагрузки, что приводит к увеличению неудовлетворенности трудом и снижению стабильности кадров.
Вместе с тем данные социологического опроса дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, свидетельствуют о том, что повышение уровня заработной платы работников управления может остановить или повернуть вспять существующую тенденцию вымывания качественной рабочей силы.
5. Для большинства работников, занимающих должности специалистов, характерны относительно низкий уровень трудовой нагрузки и низкий уровень заработной платы. Как отметил в ходе интервью социолог одного из обследованных заводов, отношение к труду этих работников можно охарактеризовать как «производственную апатию». Обеспечение условий для притока качественной рабочей силы в состав специалистов создаст предпосылки для существенного повышения качества управления и (или) для снижения численности данной категории работников.
6. Численность технических исполнителей на предприятиях является недостаточной. При полной нагрузке труд многих технических исполнителей (например, машинисток) тяжелый и непривлекательный. В этих условиях отставание уровня заработной платы технических исполнителей от уровня заработной платы руководящих работников и ИТР приводит к снижению относительной и абсолютной численности этих работников.
Нехватка технических исполнителей создает такое положение, при котором выполнявшиеся ими виды деятельности фактически перекладываются на специалистов и отчасти на руководителей. При подобном перераспределении функций снижается эффективность инженерно-управленческого труда и падает его престиж. В связи с этим представляется необходимым восстановить нужное соотношение между численностью основного и вспомогательного управленческого персонала.
[i] Снижение доли молодежи в составе взрослого населения не сказалось на динамике выпуска дипломированных специалистов, однако к снижению теку чести кадров работников управления могло привести увеличение доли женщин в составе выпускников высших и средних специальных учебных заведений По высшим учебным заведениям доля женщин в составе учащихся возросла с 50 % в 1975г до 55 % в 1985г [75 С 517] При анализе этих данных необходимо учитывать, что в число учащихся включены также слушатели специфических учебных заведений а чисто мужским контингентом обучающихся (военных и др.).
 
[ii] Необходимо отметить, что указанные характеристики проявляются только как среднестатистические и не могут быть применены ко всем женщинам, работающим в общественном производстве.
 
[iii] В данном случае проблема удовлетворения заработной платой рассматривается применительно к должностной категории мастеров в целом Проблема дифференциации удовлетворенности внутри группы мастеров и ее взаимосвязь с оценками мастерами показателей деятельности и статусных характеристик других мастеров здесь не рассматриваются.
 
[iv] Иными словами, мастер должен «любую работу уметь показать» [65. С 229]. «Во-первых, мастер должен быть хорошим рабочим» [109. С. 81).
 
[v] Заработная плата высокооплачиваемых рабочих определялась как средняя заработная плата 10 % рабочих завода с наиболее высоким заработком. Необходимо отметить, что методически более правильным было бы определение среднего заработка высокооплачиваемых рабочих по каждому из обследуемых участков. Однако при обследовании такая методика не была применена ввиду высокой ее трудоемкости.
 
[vi] Полное обновление штата мастеров в наиболее трудных цехах за 3-4 года соответствует показателям сменяемости не 25-33 %, а 35-45 %, так как примерно на 35-40 % должностей кадровый состав в этом случае успевает смениться 2 и более раза. Называемая автором величина сменяемости мастеров в целом по объединению на уровне 20%, очевидно, включает увольнения по собственному желанию и по объективным причинам без учета внутризаводских перемещений.
 
[vii] Можно предполагать, что заводские специалисты сравнивают свое положение не с положением руководителей, а с положением специалистов, занятых в научных и проектных организациях, где лучше условия труда, нет отвлечений на работу в цех, отсутствуют «черные субботы» и т. д. Проверка данной гипотезы в ходе настоящего исследования не проводилась
 
[viii] А.Н. Алексеев — рабочий с высшим образованием, имеет степень кандидата наук, до перехода на рабочую профессию работал промышленным социологом. С 1978 г. работает наладчиком на заводе «Полиграфмаш», продолжая одновременно поддерживать научные контакты с социологическими службами г. Ленинграда. Имеет ряд публикаций по методике и технике включенного наблюдения как метода социального исследования [43 и др.]. Выдержка из выступления печатается с разрешения А. Н. Алексеева по составленной им самим стенограмме.
 
[ix] Подобные материалы неоднократно публиковались в печати. См., например, выдержки из дневника рабочего-станочника, опубликованные Д. П. Кайдаловым и Е. И. Суименко [53. С. 88-89].