1. Социально-экономическая проблема повышения эффективности труда работников управления

Подробности: Категория: Экономика; Опубликовано: 25.06.2016 22:27; Автор: Сергей Белановский; Просмотров: 602

1.1. Функция управления и ее роль в организации производства

Термин «управление», как и большинство других научных терминов, обладает не одним, а многими значениями, различающимися по своему содержанию и объему. Неоднозначность смыслового содержания научных понятий требует проведения работы по их конкретизации, которая является одновременно конкретизацией предмета исследования, проведением границы между кругом рассматриваемых проблем и кругом проблем, остающихся за пределами рассмотрения.

Применительно к деятельности производственных единиц народного хозяйства (промышленных предприятий и др.) функция управления включает в себя две составляющие, связанные с формированием целей производственной деятельности (функция целеполагания) и реализацией мер по их достижению (функция адаптации). Под целеполаганием в данном случае понимается формирование основных целей и задач производственной деятельности, т. е. принятие решения о номенклатуре и объемах выпускаемой продукции. Под адаптацией понимается функция поддержания режима производственной деятельности и приспособления этой деятельности к изменениям, включая изменения целей производства и изменения условий, в которых оно осуществляется.

В связи с тем, что в плановой экономике целевая составляющая управленческой функции осуществляется главным образом вышестоящими по отношению к предприятию звеньями системы управления, проблемы формирования целей производства в настоящей работе рассматриваться не будут. В дальнейшем изложении термин «управление» будет применяться в более узком значении этого слова, т. е. для обозначения адаптационной составляющей указанной функции. Такая суженная трактовка функции управления является достаточно распространенной в отечественной и зарубежной научной литературе. Так, авторы статьи «Управление» в Советском энциклопедическом словаре определяют данный термин так: «элемент, функция организованных социальных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей» [103.С.1379]. Близкое по смыслу определение дают также авторы книги «Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики» [111.С.39] и другие источники [123.С.179 и др.].

Адаптация производственной деятельности к меняющимся целям и условиям осуществляется как путем организационной и технической реконструкции (внедрением инноваций), так и путем устранения либо предотвращения сбоев и отклонений в ходе производства. Как указывают многие авторы, на современном этапе способность к эффективному внедрению инноваций является одним из главных условий успешного функционирования промышленных предприятий [123.С.80; 95. С. 121-122 и др.]. Однако в настоящей работе анализ управленческой деятельности будет осуществляться главным образом на примере второй из указанных ее составляющих. Данное сужение предмета исследования обусловлено следующими основными причинами.

1. В сложившихся условиях хозяйствования поддержание режима производственной деятельности занимает основную часть рабочего времени и трудовых усилий работников управления среднего и высшего звена предприятий. Изучение причин и производственных последствий такого положения дел представляет собой важную научную и практическую проблему.

2. В отечественной научной литературе до настоящего времени не уделялось достаточно внимания описанию конкретных причин возникновения производственных отклонений и их влиянию на структуру управленческой деятельности. Несмотря на повсеместную распространенность указанных явлений, данные вопросы до сих пор остаются малоизученными.

3. Наконец, необходимо отметить, что вследствие частой повторяемости производственные отклонения представляют собой, более прости и доступный для исследования объект. Учитывая общую неизученность реальных проблем функционирования производства, данный аспект представляется достаточно важным, поскольку на примере изучения более доступного эмпирического объекта может быть получено большое число данных, значимых для изучения более сложного объекта (процесса внедрения инноваций). Автор настоящей работы придерживается гипотезы, что основные причины недостатков, как в организации текущей производственной деятельности, так и в организации внедрения инноваций имеют сходную природу. В связи с этим представляется целесообразным начать процесс исследования с более простого объекта и изучить на его примере основные закономерности работы внутризаводской управленческой структуры.

К управленческой деятельности на предприятиях примыкает деятельность по инженерному обеспечению производства. Функция инженерного обеспечения включает в себя следующие основные виды производственной деятельности [52.С.72]:инженерный контроль за эксплуатацией, обеспечением и обслуживанием производственных машинных систем и оборудования, их ремонт и наладку:

· размещение производственного процесса в пространстве и синхронизация его во времени в ходе организационного, технического и технологического проектирования;

· инженерную проработку оперативных управленческих решений;

· контроль за качеством продукции, соблюдением стандартов, технологической дисциплиной, техникой безопасности и т.д.;

· научную организацию труда рабочих и ИТР, а также ряд других аналогичных производственных функций.

В строгом смысле слова деятельность по инженерному обеспечению производства не является управленческой. Однако, как отмечает Г. Э. Слезингер, в промышленном производстве:

· инженерные и управленческие функции настолько переплетаются, что в наиболее полной степени характеру и содержанию труда в сфере управления соответствует понятие инженерно-управленческого труда» [99.С.46].

Трудности, связанные с невозможностью четкого разграничения инженерной и управленческой деятельности, в частности, нашли свое отражение в системе классификаций категорий управленческого персонала, используемых в народнохозяйственной статистике. Эти классификации не всегда позволяют осуществить раздельный анализ показателей деятельности инженерных и управленческих кадров (см. § 2.1).

Таким образом, с учетом перечисленных выше уточнений предметом настоящего исследования является деятельность инженерно-управленческого персонала промышленных предприятий в той ее части, которая направлена на обеспечение бесперебойного функционирования производства и ликвидацию возникающих отклонений.

Функционирование современного промышленного производства предполагает наличие его организации. Организация производства представляет собой совокупность методов, обеспечивающих соединение труда и материальных элементов производства во времени и в пространстве [84.С.44], и включает в себя решение таких вопросов, как расчленение производственного процесса на операции, определение метода и приемов, выполнения технологических операций, расстановка оборудования по цехам и участкам, организация труда и заработной платы работников, обеспечение взаимосвязи между подразделениями и цехами завода и др.

Эффективность использования перечисленных выше элементов производства зависит от степени совершенства производственной организации, иначе говоря, от ее уровня. Высокий уровень совершенства организации означает максимальную (при заданной технологии) полноту использования ресурсов, отсутствие потерь, строгое соблюдение технологического регламента. Хорошая организация включает в себя также наличие достаточно высокой культуры производства, дисциплины труда, соблюдение норм техники безопасности и производственной санитарии. Низкий уровень организации означает, наоборот, неэффективное использование вовлекаемых в производство ресурсов, снижение качества продукции и т. д.

Объем управленческой деятельности, необходимой для поддержания некоторого стабильного уровня организации, определяется степенью совокупного давления отклоняющих факторов, т. е. нагрузкой на управление. Нагрузка на управление представляет собой количество производственных и организационных решений, необходимых для выполнения установленных планов (с учетом сложности и трудоемкости подготовки этих решений). Возрастание нагрузки на управление требует для поддержания достигнутого уровня организации увеличения объема управленческой деятельности и (или) повышения ее качества. Снижение уровня нагрузки, напротив, создает предпосылки для высвобождения используемых в управлении трудовых и материальных ресурсов.

Способность управленческой структуры оперативно и грамотно проводить необходимые мероприятия и устранять отклонения является характеристикой качества управления. При заданном уровне давления отклоняющих факторов или факторов изменений качество управления зависит от количества и качества привлекаемых для его осуществления ресурсов, в первую очередь трудовых ресурсов[i].

Количественная нехватка управленческих ресурсов может привести к тому, что работники управления физически не в состоянии будут своевременно фиксировать необходимость принятия решений и подготавливать эти решения на высоком качественном уровне. В этом случае насыщение управленческой структуры дополнительными ресурсами может значительно повысить уровень организации производства, т. е. возрастает хозяйственная отдача. Однако, как и во всех других сферах экономической деятельности, начиная с определенного уровня дальнейшее насыщение ресурсами дает все меньший производственный эффект и в какой-то момент перестает быть целесообразным [72.С.229].

Повышение качества управления может быть достигнуто не только путем привлечения дополнительного количества ресурсов, но и путем повышения их качества. В частности, привлечение более качественных (компетентных, добросовестных, работоспособных, заинтересованных) работников при прочих равных условиях повышает уровень управления либо создает предпосылки для снижения численности управленческого персонала. Снижение качества занятой в управлении рабочей силы приводит к обратному результату, т.е. ухудшает качество выполнения данной производственной функции и снижает эффективность производства в целом.

Уровень нагрузки на производственное управление со стороны отклоняющих воздействий определяется количеством этих воздействий и степенью их предсказуемости. Существование предсказуемых факторов изменений предполагает необходимость разработки системы мероприятий по минимизации затрат и потерь, связанных с восстановлением нормального производственного процесса. В соответствии с общепринятой терминологией процесс подготовки совокупности решений для действий в будущем, направленных на достижение целей с помощью оптимальных средств, называется планированием. Производственный план представляет собой заранее намеченную систему мероприятий, предусматривающих порядок, последовательность и сроки выполнения соответствующих работ [71.С.334].

В противоположность предсказуемым факторам изменений влияние непредсказуемых факторов отклонений и иных производственных проблем не может быть учтено заранее в плановом порядке и требует оперативной работы по устранению возникающих затруднений. Непрерывное устранение разного рода помех в деятельности производственной системы в целях обеспечения заданного хода процесса в ней называется оперативным управлением [112.С.294]. Задача оперативного управления «должна заключаться в том, чтобы по возможности выправить положение и не допустить общего удлинения сроков выполнения плановых заданий» [33.С. 211].

При осуществлении управленческой деятельности методы планирования и оперативного управления в известных пределах являются взаимозаменяемыми. Теоретически вся деятельность промышленного предприятия может управляться и организовываться исключительно средствами оперативного управления. Однако в настоящее время общепризнано, что подобный метод управления крайне неэффективен, поскольку, несмотря на существование различных факторов неопределенности, ресурсные и организационные потребности производства предстоящих периодов в значительной мере поддаются предвидению и расчету. По данному вопросу А. Файоль писал:

· Какое важное значение в управлении придают предвидению, можно судить по изречению: управлять — это предвидеть. Действительно, если предвидение и не есть на сто процентов управление, то оно, во всяком случае, составляет существенную часть последнего. Предвидеть здесь означает — исчислять будущее и подготовлять его [113.С.62].

Вместе с тем, очевидно, что самый совершенный план не может предусмотреть все факторы, влияние которых возможно в будущем на ход производственного процесса. Существование факторов неопределенности, отклоняющих фактический ход производства от планового, приводит к тому, что управление предприятием только на основе планирования является невозможным, следовательно, реальный процесс управления всегда строится на сочетании методов планирования и оперативного управления.

Соотношение объемов управленческой деятельности зависит от степени неопределенности, свойственной данному производственному процессу. Усиление давления непредсказуемых отклоняющих факторов при прочих равных условиях увеличивает объем деятельности по оперативному управлению и возрастанию значимости этой деятельности для производства. К аналогичным последствиям, т.е. к увеличению объема деятельности по оперативному управлению, может приводить также недостаточно высокий уровень (качество) планирования, выражающийся в оторванности планов от жизни, частых корректировках, ошибках планирования и т. д. В этом случае оперативное управление становится компенсатором некачественно разработанных плановых решений. Как отмечает С. Каменицер и его соавторы:

· правильная организация плановой деятельности на предприятии является необходимой во избежание трудоемкой и выполняемой в обстановке спешки работы по снятию с производства одних видов изделий и подготовке производства других, включая сюда проектирование изделий, изготовление чертежей, выбор и конструирование инструментов и приспособлений, разработку технологии, отказ от одних и заказывание других материалов и предметов технического снабжения, аннулирование поставок по кооперации и установление новых хозяйственных связей и т. п. Все это отрицательно влияет на работу предприятия [54.С.108].

Как уже отмечалось выше, оперативное управление, даже если оно осуществляется квалифицированно и на высоком организационном уровне, всегда связано с определенными дополнительными издержками, поскольку не подготовленные заранее производственные работы требуют для своего осуществления больших затрат труда и материалов. Следовательно, эффективная управленческая деятельность предполагает, что по возможности большая ее часть должна осуществляться методом планирования, в то время как оперативным методом должны управляться только те факторы, которые с трудом поддаются планированию (либо вообще не могут планироваться). Гипертрофированное разрастание сферы оперативного управления является симптомом существования в хозяйственной системе достаточно серьезных дисфункций, по отношению к которым оперативное управление выступает как универсальный, но малоэффективный компенсатор [98.С.120-125]. К числу таких дисфункций относятся как внешние по отношению к предприятию отклоняющие воздействия (неритмичность снабжения и т. п.), так и внутренние недостатки в организации и планировании производства.

В настоящей работе проблемы формирования нагрузки на управление анализируются главным образом на примере воздействия внешних (объективных) отклоняющих, или «препятствующих», факторов. Исходя из анализа литературных источников, а также на основе данных проведенного исследования определились следующие основные факторы, препятствующие нормальному ходу производственного процесса.

1. Изменение номенклатуры выпускаемой продукции, внедрение новой техники и новой технологии, вызываемые научно-техническим прогрессом и изменениями общественных потребностей.

Общепризнано, что обновление ассортимента продукции и модернизация производства являются на современном этапе необходимыми предпосылками эффективной работы производства. Однако осуществление этих мероприятий требует достаточно продолжительного периода конструктивной доработки, наладки и освоения, изготовления нового инструмента, оснастки и т. п. Как уже было отмечено выше, с внедрением на производстве тех или иных инноваций осуществляется переход производственного процесса из стационарного в нестационарное состояние, увеличивает нагрузку на управление. При определенных условиях ущерб, наносимый временным снижением уровня организации производства в связи с освоением новой техники или нового ассортимента продукции, может превышать положительный народнохозяйственный эффект от внедрения. Сказанное может быть проиллюстрировано на примере работы Ташкентского завода сельскохозяйственного машиностроения:

· Страшнейший бич для завода — слишком частая смена технических идей, заложенных в выпускаемую машину, и слишком поспешная постановка на конвейер новых образцов. За последние девять лет завод четырежды перестраивался на выпуск хлопкосборщиков, принципиально отличных друг от друга, что приводило к естественной аритмии производства. Каждая модель ставилась на конвейер недоработанной в конструктивном отношении, а к тому времени, когда ее удавалось кое-как дотянуть в ходе производства, выходил приказ об освоении новой модели. Последствия такого новаторства весьма отрицательны. Во-первых, оно печально сказывается на производительности предприятия. Во-вторых, оно весьма ощутимо снижает качество выпускаемой машины. Наконец, в-третьих, оно нещадно бьет завод по карману. Ведь для каждой модели изготовляются специальные станки и оснастка. Сейчас на заводе такого еще не списанного, но ни к чему не применимого оборудования почти на 300 тыс. рублей [57.С.76].

2. Случаи недостаточной обоснованности, перенапряженности плановых заданий по объему производства и росту производительности труда.

Влияние высокой напряженности плана на организацию производственной деятельности описывает А. Комаровский в своей брошюре «Месяц в директорском кресле»:

· Прирост плана по выпуску продукции планируется заводу механически из года в год. В текущем году он составил 14 % против прошлого года. Откуда такой скачок, какая база под него подведена? Да никакая, кроме традиционной формулы: «Надо, товарищи, поднапрячься. План прироста составлен без учета площадей и оборудования. Расчет дополнительной потребности рабочей силы сделан без учета обеспеченности жильем и т. д. Нам бы сейчас ненадолгоостановиться на хорошем уровне прошлого года и сконцентрировать все внимание на установлении пропорциональности во всех звеньях производства, повышении эксплуатационных показателей машины, ее надежности, долговечности и т. д. Вместо этого мы, как плохие ремесленники, тачаем план, живя сегодняшним днем и страшась взглянуть вперед. Боюсь, что планирующие органы не представляют себе, к каким тяжелым последствиям приводит такая система планирования: мы теряем в качестве в два раза больше, чем выигрываем в количестве» [57.С.56—57].

3. Наличие в народном хозяйстве значительного числа единичных и мелкосерийных производств, включая несамостоятельные предприятия и производства, к которым неприменимы поточные методы организации.

Постоянное обновление номенклатуры выпускаемой продукции, свойственное этим производствам, делает фактически невозможным нормальное (в описанном выше значении этого слова) функционирование производственного процесса. В связи с этим единичные и мелкосерийные производства отличаются невозможностью полной загрузки всех производственных мощностей, значительными потерями времени на переналадку оборудования, большей длительностью производственного цикла, крупнымимежоперационными заделами, применением универсального (неспециализированного) оборудования и т.д. [84.С.62].

4. Недостатки материально-технического снабжения.

Данная проблема достаточно широко освещается в печати. В наиболее серьезных случаях перебои в материально-техническом снабжении способны остановить производство, что приводит к целосменным простоям. Однако значительно чаще указанные недостатки не приводят к остановке производства, не нарушают нормальный его процесс. Механизм адаптации предприятия к условиям неритмичного снабжения может быть проиллюстрирован на следующем примере:

· … сегодня у нас обычная на заводе беда. Для ролика нужна круглая сталь диаметром 32мм — мы ее еще не получили. Снабженцы где-то раздобыли «круг», но большого диаметра. Приходится сталь волочить в наших кустарных условиях, затрачивать дополнительный труд, оборудование, электроэнергию и т. д. В прошлом месяце только четвертый цех заплатил рабочим за волочение «круга» около 1000 рублей, а все непроизводительные расходы, ложащиеся на себестоимость продукции, составили 2,5 тыс. рублей. Я уже не говорю о никем не учитываемой трепке нервов работников производства — это невосполнимые потери [57.С.38].

5. Движение и текучесть кадров.

Движение рабочей силы выполняет ряд важных народнохозяйственных функций (обеспечение трудовыми ресурсами новых производств, квалификационный рост работников и т. д.) и с этой точки зрения является необходимым элементом хозяйственнойдеятельности. Однако одновременно текучесть кадров является фактором, затрудняющим поддержание высокого уровня организации производства. При высоком уровне текучести образуется нестабильный коллектив, которым управлять значительно сложнее, чем устойчивым коллективом, характеризующимся относительным постоянством кадров. В целом высокие показатели текучести и сменяемости кадрового состава работников могут рассматриваться как индикатор производственных и социальных затруднений, которые испытывают соответствующие хозяйственные подразделения и предприятия [41.С.118 и др.].

6. Дефицит трудовых ресурсов.

Как отмечает И. Малмыгин:

· С конца 60-х годов в нашей стране ежегодно создавались производственные мощности, не обеспеченные трудовыми ресурсами [69.С.3].

Влияние дефицита трудовых ресурсов на процесс функционирования промышленного производства и возникающие при этом адаптационные механизмы являются в настоящее время недостаточно изученными. Данные интервью с производственными руководителями, проведенных автором настоящей работы, позволяют выдвинуть гипотезу о том, что дефицит трудовых ресурсов наиболее сильно затрагивает ряд вспомогательных производственных функций, в том числе функцию ремонта, что приводит к снижению сроков службы оборудования, увеличению простоев, возрастанию потребности в новом оборудовании и т. д.

7. Нарушения работниками дисциплины труда.

В настоящее время данный вопрос находится в центре внимания партийных, государственных и общественных организаций СССР. «Некоторые рабочие, колхозники и служащие, — отмечается в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСП «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда», — трудятся не с полной отдачей, не дорожат интересами коллектива, допускают прогулы и опоздания, случаи пьянства» [15.С.1].

Проблема уровня трудовой дисциплины обнаруживает тесную взаимосвязь с рассмотренными выше проблемами текучести и дефицита рабочей силы, неритмичности материально-технического снабжения и др. В частности, достаточно очевидно, что высокая дисциплина труда и полноценная рабочая нагрузка требуют от работника определенного внутреннего напряжения, повышенного расходования его физической и нервной энергии. В связи с этим появление в народном хозяйстве производственных зон, характеризующихся неполной рабочей нагрузкой и пониженной ответственностью, приводит к тому, что требования к уровню трудовой дисциплины становятся для определенной части работников дополнительным мотивом смены места работы, причем дефицит рабочей силы и связанное с ним наличие большого числа вакансий увеличивают возможности перетока кадров из зоны повышенной в зону пониженной ответственности (или пониженной трудовой нагрузки). Данный процесс может способствовать общему снижению трудовой активности рабочей силы.

Негативное влияние на уровень трудовой дисциплины оказывает неритмичность производства, вызываемая недостатками снабжения и иными причинами. Так, начальник отдела кадров Волжского завода РТИ в ходе интервью отметил:

· Очень плохо влияют на людей простои и перерывы в работе. Сразу появляется соблазн выпить. И еще: человек не машина, он не может быстро включаться и выключаться. Если мы три дня рабочего из-за простоя отпускали домой, то ему и на четвертый день хочется уйти пораньше, а мы требуем от него работы с полной отдачей, да еще после рабочего дня задерживаем. Людям такой режим очень не нравится. Начинаются прогулы, конфликты с руководителями, всякие безобразия. Коллектив разбалтывается, управлять людьми становится трудно.

Приведенные выше примеры показывают, что на производственную деятельность любого промышленного предприятия оказывает влияние значительное число факторов, нарушающих нормальный ход производственного процесса. В этих условияхвозникает необходимость осуществления особой производственной функции, а именно функции управления, сущность которой заключается в преодолении или предотвращении указанных нарушений, приспособлении производственной деятельности к меняющимся условиям и в сведении к минимуму возникающих при этом потерь. Как указывает в своей книге «Секреты руководства» директор промышленного предприятия Ф. Петренко:

· Хороший организатор может добиться успеха и при стесненных обстоятельствах: когда мало времени, или ограничено место действия, или не хватает тех или иных средств — материала, инструмента и т.п. [90.С.229].

Как показывают данные проведенного исследования (см. главу вторую), в настоящее время промышленные предприятия осуществляют свою деятельность в условиях высокого совокупного давления различных отклоняющих факторов и иных возникающих по разным причинам производственных трудностей. Высокая нагрузка на управление, в свою очередь, оказывает заметное влияние на характер деятельности управленческого персонала, в частности линейных руководителей производства, формируя уровень их трудовой нагрузки, а также требования к их профессиональным и личностным качествам. Более подробно данные вопросы будут рассмотрены в последующих главах данной работы.

1.2. Социально-экономические факторы повышения качества управленческого труда

Качество труда работников, занятых в той или иной сфере народнохозяйственной деятельности, в решающей мере определяется двумя факторами — уровнем их квалификации и уровнем трудовой морали. Термин «квалификация», означающий уровень подготовленности, степень профессиональной годности работников к какому-либо виду труда [83.С.562], является общеупотребительным и широко используется в работах по экономике и социологии труда. В противоположность этому понятие трудовой морали до настоящего времени редко употреблялось в конкретных экономических и социальных исследованиях, хотя влияние данного фактора на эффективность производственной деятельности исключительно велико.

Под трудовой моралью, или моральным духом работников в данном случае понимается мера интенсивности их трудовой мотивации, мера готовности добросовестно и с максимальной отдачей выполнять поставленную перед ними трудовую задачу [89.С.143]. Как указывают социологи Д. Пельц и Ф. Эндрюс понятие индустриального морального духа сродни понятию морального духа воинских частей. Моральный дух — это, по существу, вопрос мотивации, желания, во что бы то ни стало выстоять и победить. Воля к победе, стойкость перед лицом неудач, опасности и даже поражений всегда считались важными факторами обеспечения конечной победы [89.С.144].

Трудовая мораль включает две основные составляющие: целедостижительную и ограничительную. Первая составляющая: формирует степень стремления индивида к достижению соответствующих личных и производственных целей. Вторая составляющая ограничивается выбором только таких средств, которые являются морально допустимыми, т.е. соотносятся не только с личными, групповыми или ведомственными интересами, но и с широко понятыми интересами общества в целом. На практике могут возникать ситуации, когда ослабление ограничивающей составляющей трудовой морали работников не сопровождается ослаблением их целедостижительных ориентации. Подобные результаты, в частности, могут возникать из-за неправильной организации стимулирования работников.

Соотношение значимости факторов квалификации и трудовой морали определяется конкретными социально-экономическими задачами производства, в частности уровнем экономического развития страны. Для стран, характеризующихся низким уровнем экономического развития, повышение образования и квалификации рабочей силы часто является одним из главных условий успешного экономического роста [61.С.89;107.С.125].

Однако в СССР в настоящее время уровень образования рабочей силы уже давно перестал быть фактором, препятствующим получению высокой трудовой квалификации. Сказанное означает, что в современных условиях уровень квалификации, приобретаемой работниками, зависит в первую очередь не от внешних условий (трудностей) ее приобретения, а от наличия или отсутствия соответствующей внутренней мотивации[ii].

Таким образом, уровень трудовой морали и интенсивность трудовой мотивации работников становятся в современных условиях главными качественными характеристиками занятой в производстве рабочей силы.

Качество труда работников, привлекаемых для реализации той или иной производственной деятельности, и уровень их трудовой морали в очень большой степени зависят от применяемых методов организации и стимулирования труда[iii].

Правильный выбор указанных методов в решающей мере определяет уровень трудовой активности и качество работы персонала предприятия, в том числе персонала управления. В данном параграфе вопросы стимулирования труда управленческих работников будут рассмотрены главным образом на примере организации заработной платы. Под организацией заработной платы здесь понимается весь комплекс организационных мероприятий, оказывающих влияние на размеры и порядок выплаты денежных сумм работникам предприятия.

Стимулирование труда посредством его оплаты выполняет на производстве двоякую функцию. Во-первых, оно должно обеспечивать хозяйственно целесообразное распределение рабочей силы по отраслям и видам производственной деятельности, включая обеспечение соответствия между уровнем значимости различных видов производственной деятельности и качеством рабочей силы, привлекаемой для ее осуществления. Нарушение этой функции обычно выражается в увеличении текучести кадрового состава, возникновении трудностей заполнения вакансий, а также в оттоке наиболее ценных с производственной точки зрения работников (квалифицированных, работоспособных и т. д.) в другие отрасли и сферы хозяйственной деятельности. Последний процесс может быть охарактеризован как вымывание наиболее качественной рабочей силы. Во-вторых, организация заработной платы должна осуществлять функцию стимулирования труда в узком смысле этого слова, т. е. функцию побуждения работника к интенсивному и качественному труду.

Распределение трудовых и материальных ресурсов по отраслям хозяйственной деятельности в планируемой экономике осуществляется на основе системы плановых приоритетов [129.С.64]. Существование системы приоритетов означает установление порядка очередности удовлетворения ресурсных потребностей различных хозяйственных подразделений в отношении количества и качества направляемых им ресурсов. Необходимость установления приоритетов обусловливается ограниченностью годных к использованию хозяйственных ресурсов (в первую очередь наиболее качественных) и неодинаковой значимостью различных видов производственной деятельности с точки зрения функционирования производственной системы в целом. Уровень приоритета того или иного подразделения народного хозяйства является субъективным отражением значимости соответствующей народнохозяйственной функции в сознании планирующего субъекта.

В зависимости от уровня принимающего решение управляющего органа системы приоритетов подразделяются на народнохозяйственные, внутриотраслевые и внутризаводские. В данной работе речь преимущественно будет идти о функционированиивнутризаводских систем приоритетов и об их взаимодействии с народнохозяйственными.

Реализация системы приоритетов может осуществляться как методом прямого распределения ресурсов, так и различными косвенными методами (например, посредством налогов, субсидий, цен и т. д.). В отношении материальных ресурсов в экономике СССР ведущую роль играет прямой метод распределения. Распределение рабочей силы осуществляется косвенными методами, главным образом через систему заработной платы [129.С.101].

Как было показано в предыдущем параграфе, функция управления промышленным предприятием обладает высокой значимостью для его нормальной работы, так как снижение качества управления обязательно сопровождается снижением эффективности производственной деятельности. С другой стороны, ведущие управленческие работники предприятия в силу большой сложности и напряженности их труда должны обладать очень высокой квалификацией и деловыми качествами. Как указывал по данному вопросу Ф. Тейлор:

· Обязанности мастеров и руководителей цехов механических заводов настолько разнообразны, требуют стольких специальных знаний и таких способностей, что только люди с необычайными дарованиями, посвятившие много лет на специальное изучение этого дела, могут исполнять их удовлетворительно. Из-за трудности, почти невозможности найти пригодных начальников и десятников нам лишь редко приходится слышать о большом механическом заводе, который начал бы работу в широком масштабе и добился успеха в первые годы своего существования [109.С.78—79].

Высокая значимость качественного осуществления управленческой деятельности для конечных результатов и эффективности производства, а также высокие деловые и квалификационные качества, необходимые управленческим работникам для успешного осуществления этих функций, формируют требования к величине оплаты их труда. Уровень заработной платы управленческого персонала должен обеспечивать возможность полного и качественного комплектования штатов аппарата управления предприятием. Проблема определения конкретных уровней заработной платы, необходимых для достижения указанной цели, будет рассмотрена в последующих главах настоящей работы.

Обеспечение сравнительно высокого уровня заработной платы является необходимым, но недостаточным условием обеспечения качественного труда работников управления. Во-первых, это связано с тем, что высокая заработная плата оказывает привлекающее влияние на всю рабочую силу, а не только на наиболее качественную ее часть. Следовательно, высокий уровень оплаты труда предполагает необходимость недопущения в соответствующую профессиональную группу лиц, не обладающих необходимой квалификацией и деловыми качествами. Во-вторых, удовлетворенность работников уровнем своей заработной платы (а также другими социально-производственными условиями) сама по себе еще не определяет их отношения к труду. Как отмечают Д. Пельц и Ф. Эндрюс, удовлетворенность работой не эквивалентна мотивации; на практике случается, что удовлетворенность уменьшается, когда мотивация возрастает, и наоборот [89.С.144].

Принято считать, что высокая производственная активность работников и высокий уровень их трудовой морали должны обеспечиваться «путем установления тесной взаимосвязи оплаты с конкретными результатами их личного труда» [49, С. 112].Несоблюдение этого принципа приводит, по мнению многих авторов, к падению ответственности и ухудшению качества труда работников. Типичное обоснование указанной точки зрения применительно к работникам управления в сфере материального производства дает А. Пригарин в своей статье «Результаты труда — в основу оплаты специалистов и руководителей», где он пишет:

· По-видимому, сегодня все согласны с тем, что действующая система материального стимулирования не обеспечивает достаточно жесткой связи между результатами труда и его оплатой. Заработная плата, как ИТР, так и рабочих определяется главным образом их принадлежностью к той или иной профессионально должностной группе, а не личными результатами труда. Особенно остро на развитии промышленного производства отражаетсянедостаточно действенное стимулирование руководящих и инженерно-технических работников. Значительные потери рабочего времени, нарушение ритмичности производственного процесса, неполное использование оборудования, медленный рост эффективности связаны в первую очередь с теми или иными упущениями в деятельности работников всех уровней управления, с низкой исполнительской дисциплиной, безответственностью, волокитой, с тем, что решения порой принимаются не в интересах дела, а исходя из разного рода побочных соображений. [94.С.43—44]

· Наиболее отчетливо слабость ответственности, а значит, и заинтересованности ИТР проявляется в организации премирования. На многих предприятиях премии за основные результаты хозяйственной деятельности вообще не дифференцируются ни между подразделениями заводоуправления, ни внутри них между сотрудниками. Здесь господствует уравниловка, которую можно назвать уравниловкой «по горизонтали» — все работники аппарата управления поощряются по единым для всех показателям. Есть случаи, когда все они получают одинаковую с точностью до одной десятой процента премию. Что же может быть нелепей с точки зрения оплаты по труду?» [94.С.43—44].

Приведенная выше точка зрения во многих отношениях правильно отражает существующие недостатки в организации труда и заработной платы инженерных и управленческих работников. Представляется, однако, что в целом процесс взаимодействия стимулирующего влияния заработной платы и ответной трудовой реакции работников является достаточно сложным и требует детального рассмотрения.

Анализ взаимосвязей между стимулирующими воздействиями и трудовой реакцией работников целесообразно начать с рассмотрения существующих в народном хозяйстве форм и систем заработной платы и границ их применяемости. Как известно, в государственном секторе экономики СССР применяются две основные формы заработной платы — сдельная и повременная. При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции на основе установленных расценок. При повременной форме величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада.

Как в СССР, так и за рубежом описанные выше формы оплаты труда могут дополняться различными премиальными выплатами. Сущность этих выплат заключается в том, что в заработную плату работника сверх ее основной части (тарифа или оклада) включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Показатели и шкала премирования часто дополняются условиями премирования, невыполнение которых влечет за собой лишение премии или снижение ее размера.

В дальнейшем в настоящей работе сдельные и премиальные формы заработной платы будут называться стимулирующими. Характерной особенностью стимулирующих систем заработной платы является установление жесткой и однозначной взаимосвязи между величиной заработка и количественно измеряемыми результатами его труда. При выполнении работником установленных показателей у него возникает право получить, а у администрации — обязанность выплатить строго определенную денежную сумму [24.С.161].

Целесообразность использования стимулирующих систем заработной платы зависит от наличия или отсутствия ряда необходимых условий. Применение систем материального стимулирования без соблюдения этих условий может привести не только к ослаблению стимулирующего эффекта, но также к существенному снижению трудовой активности и качества труда работников. В связи с тем, что границы эффективного применения материального стимулирования путем организации сдельной оплаты являются более изученными, представляется необходимым рассмотреть их подробнее.

Как указывается в методической литературе, выбор сдельной или повременной формы заработной платы осуществляется, как правило, исходя из анализа следующих основных факторов: а) степени реального контроля работником количества и качества производимой продукции; б) точности, с которой эта продукция может быть учтена; в) возможности проведения нормирования и установления трудовых норм. Необходимым условием нормирования является, в свою очередь, массовое (крупносерийное) производство изделий или видов работ; г) уровня затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда. В тех случаях, когда индивидуальное воздействие работника на количество и качество продукции является значительным, а сама продукция сравнительно легко поддается нормированию и учету, целесообразно применение сдельной формы оплаты труда [22.С.241;100.С.187].

В наибольшей степени сдельная форма оплаты труда является пригодной для видов работ, характеризующихся дискретным типом производства, регулярной повторяемостью трудовых, преимущественно ручных, операций и возможностью количественного (штучного) учета продукции, выработанной каждым работником в отдельности. Дополнительным необходимым условием является достаточно высокий уровень организации производства, исключающий перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу заданий, материала, инструмента и т. д. [100.С.187].

При переходе от простого труда к более сложному, компетентному и ответственному адекватное применение основанных на количественном измерении результатов труда систем заработной платы по ряду причин становится все более затруднительным. В классических формах сдельщины объем выработки работника измеряется простым количественным учетом произведенной им продукции, а качество труда — определенным числом стандартных параметров. Однако продукция высококвалифицированного и умственного труда носит, как правило, единичный характер и в связи с этим не поддается технически обоснованному нормированию и прямому количественному учету (либо такой учет и нормирование становятся чрезмерно дорогостоящими). Единичный и сложный характер высококвалифицированного труда резко затрудняет проблему оценки его качества, поскольку такая оценка утрачивает свою однозначность и зачастую требует проведения высококвалифицированной экспертизы.

Наряду с этим сложный квалифицированный труд в значительно большей степени, чем простой, требует максимальной мобилизации способностей и инициативы работника. Однако, как будет показано ниже, сдельные и премиальные формы организации заработной платы далеко не всегда способны удовлетворительно решить проблему формирования адекватной трудовой мотивации.

До настоящего времени в научной литературе отсутствует единая точка зрения относительно возможности и целесообразности организации заработной платы инженерно-технических работников предприятий на основе количественного измерения результатов их личного труда. Значительное число специалистов и практических работников считают, что организация труда инженеров по сдельному принципу, за сравнительно редкими исключениями, является неосуществимой. Так, С.С. Старшинов отмечает:

· Количественная оценка труда инженеров сложна, дорога и редко может быть точна [106.С.88].

Аналогично известный инженер-конструктор лауреат Государственной премии СССР О. А. Фирсов считает:

· Работу конструктора нельзя подчинить никаким нормативам и коэффициентам [115.С.11][iv].

В противовес приведенным выше точкам зрения журналист И. Фоняков пишет:

Итак, нельзя подчинить никаким нормативам. А на „Электросиле", как и в других объединениях, участвующих в эксперименте, решили: можно. Не подчинить, но измерить и оценить. Взяли в качестве базы нормы, разработанные в научно-исследовательском институте труда, скорректированные на свои, конкретные условия. В основу положено количество выдаваемых работником за определенный период времени чертежей. С учетом, разумеется, их сложности [115.С.11].

Величина заработной платы, получаемой работником по условиям эксперимента (Ленинград, 1983г.), стала определяться исходя из установленных расценок и фактически выполненного объема работы.

В конце первого месяца после внедрения новой системы оплаты, отмечает И. Фоняков, произошло неожиданное событие: один из технологов попросил «подкинуть» ему дополнительную работу: мол, со своим заданием справлюсь досрочно. А раньше-то всежаловались на перегрузку.

Руководить стало легче, — сказал заместитель зав. отделом гидрогенераторов НИИ «Электросилы» Ю. А. Дегусаров.

· Выяснилось, что меньшим числом работников мы можем успешно, и даже быстрее, чем прежде, выполнять производственные задачи. Оказались возможными и смелые организационные шаги. Например, в одной из конструкторских групп сложилось тревожное положение: могли быть сорваны сроки исполнения проекта. Решили объединить эту группу с параллельной, которую возглавлял ветеран «Электросилы» А. С. Папер. Дали ему прибавку к зарплате ни много, ни мало 130 рублей. Опыт и знания руководителя сдвоенной группы сделали свое дело: судьба ответственного заказа перестала внушать опасения» [115.С.11].

Эксперимент, описанный в статье И. Фонякова, несомненно, представляет значительный интерес. Однако, как признает и сам автор данной статьи, результаты этого эксперимента еще нуждаются в осмыслении и в настоящее время окончательные выводы о его итогах не могут быть сделаны.

Общеизвестно, что эффективность применения сдельных форм организации труда в первую очередь определяется степенью обоснованности и стабильности используемых норм и расценок. Механизм падения интенсивности и качества труда сдельно оплачиваемых работников при отсутствии твердо установленных и не подлежащих пересмотру норм и расценок в свое время с исчерпывающей полнотой был описан Ф. Тейлором.

· Причина систематической медлительности рабочих кроется в том, что на практике почти все предприниматели заранее определяют ту предельную плату, которую на их взгляд должна получать данная категория рабочих независимо от того, работает она поденно или сдельно. Очень скоро каждый рабочий узнает эту цифру и убеждается в том, что если только предприниматель увидит, что рабочий в состоянии исполнить большую работу, то раньше или позже он найдет способ заставить его давать большую работу, совсем не увеличив его оплаты или увеличив ее лишь незначительно. Полного своего развития систематическая медлительность достигает именно при сдельной оплате. Если при сдельной оплате после усиленной работы и повышенной производительности рабочего его расценка уменьшится вдвое, вероятно, у него появится твердое намерение противодействовать дальнейшему понижению расценок систематической медлительностью» [109.С. 35—36][v].

Большой теоретический интерес представляют те средства, на основе которых Ф. Тейлор добивался ликвидации систематической медлительности рабочих. Система, предложенная Тейлором, включает два основных элемента - определение напряженных (технически и физиологически обоснованных) трудовых норм и определение величины сдельных расценок. Методы определения трудовых норм, разработанные Тейлором и его последователями, в настоящее время подробно описаны в методической литературе, и их рассмотрение в рамках настоящей работы является нецелесообразным.

Значительно более важным представляется вопрос об определении величины заработка рабочего, выполняющего напряженную трудовую норму. Тейлор пишет:

· Моя система управления признает тот факт, что рабочих нельзя побудить к усиленной работе, если не платить им добавочного вознаграждения. Люди не будут работать напряженно, если они не уверены в очень хорошем постоянном заработке. Насколько именно следует увеличить заработную плату для достижения наибольшей производительности, нельзя определить ни на заседании в директорском кабинете, ни в рабочих союзах». Это обстоятельство может быть выяснено лишь путем продолжительных опытов и ошибок. После многих ошибок в определении этой цифры автор нашел, что «при работе в мастерских, где не нужны особая сообразительность и физическое напряжение, наибольшей производительности можно достичь увеличением средней заработной платы приблизительно на 30 %. При работе, требующей напряженного физического труда, необходимо увеличить плату на 50—60 %. Работа, требующая специальных знаний, сопряженная с неослабным вниманием, — как, например, точная и ответственная работа токаря требует повышения платы на 70—80 %. Если попытаться заставить людей работать так же интенсивно при меньшем повышении платы, то окажется, что большинство из них предпочтет прежний способ работы при меньшей плате» [109.С.29—30,180].

Приведенный выше отрывок свидетельствует о том, что система Тейлора на деле не отменяет критикуемый им самим (а также многими другими авторами) метод планирования расходов на заработную плату, исходя из установленной заранее величины среднего заработка работника. Эффект от внедрения предлагаемой им системы достигается не за счет снятия ограничений на рост средней заработной платы, а путем выявления потенциальных резервов повышения интенсивности труда работников и определения равновесной (или несколько превышающей равновесную) величины заработка, необходимой для предотвращения острых трудовых конфликтов и высокой текучести персонала. Отмена «потолка» заработной платы в условиях, когда трудовые нормы не являются предельно напряженными, наряду с увеличением выработки влечет за собой также резкий рост среднемесячного заработка, значительно увеличивающий его размер по сравнению с равновесной величиной. Явное нарушение в этом случае распределительной функции заработной платы вынуждает соответствующие службы заводоуправления принимать необходимые корректирующие меры, возвращающие трудовую ситуацию на исходные рубежи.

Механизм увеличения заработной платы при отмене ее «потолка» до величины, превышающей равновесный уровень (либо уровень, соответствующий установленному плановому приоритету), сводится к следующему. Сама необходимость пребывания на рабочем месте даже при неполной трудовой нагрузке представляет для работника определенную отрицательную полезность, или, как выражались экономисты XIX в., «мучение» («тягостное усилие»). Рост трудовой нагрузки в этих условиях, если он не превышает некоторого физиологически допустимого порога, не приводит к значительному росту этой «негативной полезности», а в некоторых случаях даже может способствовать ее снижению. Так, заместитель начальника цеха одного из обследованных заводов в ходе интервью сказал по этому поводу:

· Потери времени, возникающие из-за неорганизованности, часто не являются благом для рабочего. Ожидания из-за неоформленных бумаг, необходимость куда-то ходить из-за отсутствия материалов и т. п. — ко всему этому рабочие относятся негативно. Наведение порядка на производстве обычно воспринимается рабочими положительно, даже если это и не приводит к существенному росту заработка.

Таким образом, увеличение заработной платы, пропорциональное росту выработки, а не субъективно переживаемому «мучению», приводит к превышению равновесного уровня заработной платы, не обусловленного сознательно установленным плановым приоритетом. Возникновение участков с повышенной оплатой труда происходит в этом случае хаотично в зависимости от разного рода случайных обстоятельств: наличия или отсутствия возможности внедрения сдельщины, величины потенциальных резервов на том или ином производственном участке, очередности проведения реорганизации по структурным подразделениям и т.п.

Возвращаясь к проблеме целесообразности перевода инженеров и специалистов на сдельную систему оплаты, необходимо отметить, что по изложенным выше причинам возможность разработки для них обоснованных трудовых норм представляется сомнительной. В связи с отсутствием адекватных трудовых норм эффект от введения сдельщины не может быть продолжительным. Возникновение симптомов снижения интенсивности труда инженеров-конструкторов объединения «Электросила» отмечает сам автор цитированной выше статьи:

· Как говорят в отделах, результаты эксперимента особенно ощущались в первые полгода: разговоры за работой почти прекратились, все резервы времени были приведены в действие. А в самое последнее время вроде бы опять стало чуть пошумнее, некоторые курильщики стали чаще вспоминать о сигаретах… Некоторые связывают это с тем, что размеры надбавок стали меньше. В самом начале наряду с постоянным фондом, образовавшимся после сокращения численности сотрудников, использовался и переменный — кто-то взял отпуск за свой счет, кто-то «бюллетенит» — вот и образуется дополнительная экономия фонда заработной платы. Потом этот фонд направили на другие цели — и результат сразу сказался. Но, может быть, дело не только в этом? Может быть, люди просто «привыкли» к новым условиям работы?[vi].

· Есть и такая закономерность в человеческой психологии. И очень важно, чем станет нынешний эксперимент для «Электросилы»: кратковременной встряской или подлинным началом чего-то важного и нового на долгие годы» [115.С.11].

Таким образом, адекватное рассмотрение результатов экспериментов по внедрению отдельных систем заработной платы требует оценки влияния двух самостоятельных факторов — увеличения размеров заработной платы и специфически стимулирующихспособов ее организации. Увеличение размеров средней заработной платы независимо от способа организации выплат создает предпосылки для увеличения требовательности к работникам, выдачи напряженных трудовых заданий, применения более строгих административных санкций за производственные упущения, а также для привлечения в трудовой коллектив компетентных и работоспособных сотрудников.

Эффект, достигаемый сдельной организацией оплаты труда, должен рассматриваться в краткосрочный и долгосрочный периоды. В краткосрочный период отмена «потолка» заработной платы может привести к значительному росту производительности труда за счет использования внутренних резервов. В ряде случаев этот способ является, по-видимому, более предпочтительным, чем административное увеличение напряженности трудовых заданий.

Вместе с тем необходимым условием сохранения высокой производительности является: а) стабильность норм и расценок, б) наличие однозначной (не допускающей возможности противоречивых толкований) методики учета объема выполняемой работы. При несоблюдении указанных условий в долгосрочный период введение сдельных форм оплаты усилит производственные конфликты и сведет на нет достигнутые результаты.

При невозможности или нецелесообразности установления индивидуальных трудовых норм материальное стимулирование трудовой активности может осуществляться косвенными методами, при которых величина начисляемого заработка ставится в зависимость от показателей работы соответствующего производственного подразделения в целом. Так, начисление заработной платы некоторым категориям промышленных рабочих (обычно вспомогательных) может осуществляться на основе так называемой косвенной сдельной системы оплаты. При этой системе заработная плата обслуживающего рабочего исчисляется не по его личной выработке, а по выработке или проценту выполнения планового задания обслуживаемых им производственных участков, что создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т. д. Материальное стимулирование ИТР и служащих обычно осуществляется на основе косвенно-премиальной системы, при которой оценка их трудовой деятельности основывается на показателях работы подразделения, деятельность которого они организуют или обслуживают. К числу таких показателей обычно относятся объем производства, производительность труда, себестоимость продукции, фондоотдача и др.

Эффективность использования косвенных методов материального стимулирования, так же как и прямых, зависит от наличия достаточно тесной взаимосвязи между трудовой активностью работника и показателями деятельности обслуживаемого им подразделения. Так, применительно к рабочим кадрам С. Гурьянов и Л. Костин указывают, что косвенная сдельная система заработной платы может применяться для оплаты труда лишь тех категорий рабочих, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. В связи с тем, что на практике такие условия реализуются далеко не всегда, после проведения упорядочения заработной платы в начале 70-х годов применение косвенной сдельной заработной платы в промышленности было резко сокращено [44.С.246,248].

Целесообразность применения косвенной премиальной системы оплаты по отношению к производственным руководителям и по отношению к остальным категориям ИТР и служащих должна быть рассмотрена отдельно. Премирование специалистов (инженеров,экономистов и др.) и технических исполнителей в зависимости от показателей работы цеха, а тем более предприятия неоднократно подвергалось критике в научной литературе. К примеру, С. Старшинов по данному вопросу пишет:

· Вклад инженеров в работу предприятия практически нельзя выделить, во всяком случае, невозможно дать ему количественную оценку. Любой практик знает, что план может быть не выполнен по тысяче и одной причине и лишь часть из них зависит от инженеров. Тем не менее они могут получать премии, если работают плохо, но предприятие в целом выполнило показатели, и не получать премии, если они работали прекрасно, но предприятие не справилось с планом [106.С.85].

Аналогичные мнения неоднократно высказывали производственные руководители в ходе интервью. В частности, начальник отдела кадров одного из обследованных заводов высказал по поводу существующей на заводе организации премирования служащих следующее мнение:

· Системы премирования у нас часто применяются неправильные. От очень многих работников выполнение плана заводом не зависит, почему же их от выполнения плана премируют? Служащего возьмите: что от него зависит? Его надо за аккуратность, за добросовестность поощрять. А так смысла нет никакого в этом премировании, воспитательных целей оно не достигает.

Таким образом, нецелесообразность применения косвенных стимулирующих систем по отношению к работникам, трудовые усилия которых не оказывают прямого воздействия на результаты производственной деятельности соответствующих подразделений, представляется достаточно очевидной[vii].

Вопрос о преимуществах и недостатках применения косвенных премиальных систем по отношению к производственным руководителям (а также к другим группам ИТР, деятельность которых в значительной степени определяет конечные результаты работы предприятия или его структурных подразделений) является сложным и требует подробного рассмотрения.

Прежде всего, необходимо отметить, что применение к руководителям прямых стимулирующих систем заработной платы (сдельных или премиальных), основанных на измерении индивидуальных результатов их личного труда, является невозможным. Как было показано в предыдущем параграфе, главной функцией производственных руководителей является обеспечение нормального хода производства и оперативное устранение возникающих препятствий. Следовательно, непосредственным результатом труда данной категории работников является количество и объем созданных ими условий и устраненных отклонений.

Теоретически количество отклонений и объективно необходимая трудоемкость по их устранению с той или иной степенью приближения поддаются количественному измерению. Однако в действительности нормирование и учет управленческого труда в силу большого его разнообразия являются неосуществимыми.

Кроме того, система заработной платы руководителей, основанная на прямом измерении количества и качества затраченного ими труда, привела бы к целому ряду других негативных последствий. Учитывая, что возникновение многих факторов отклонений представляет собой случайный, непредсказуемый процесс, измеренный объем трудовых затрат и начисленная заработная плата оказались бы неодинаковыми во времени (дни, месяцы и т. п.). При отсутствии сбоев в производстве у руководителей возникало бы право на оплаченный простой (недозагрузку), а при превышении трудоемкости их устранения установленной нормативной величины — на оплату сверхурочных, причем каждый руководитель в соответствии с действующим законодательством имел бы право отказаться от сверхурочных работ. В серьезную проблему превратились бы «управленческие приписки», т. е. завышение количества возникающих отклонений и трудоемкости их ликвидации, и т. п.

Таким образом, применение по отношению к руководителям стимулирующих (в указанном выше значении этого слова) систем заработной платы может быть осуществлено только на основе косвенной организации стимулирования. На практике заработная плата руководителей и других категорий ИТР обычно организуется не на основе сдельщины, а на основе применения премиальных систем.

Целесообразность применения тех или иных премиальных систем и показателей премирования определяется рядом условий, сходных с условиями, определяющими целесообразность установления сдельных систем заработной платы. Во-первых, величинапоказателей должна в решающей мере зависеть от трудовых усилий работника и не должна зависеть от влияния различных посторонних факторов. Во-вторых, показатели должны поддаваться объективному измерению, причем процедура измерения не должна быть слишком сложной или трудоемкой. Наконец, в-третьих, указанные показатели должны ориентировать работника на достижение действительно необходимых (с точки зрения реализации производственных целей) результатов трудовой деятельности.

Возможность применения косвенных премиальных систем для оценки деятельности и материального стимулирования работников управления может быть обоснованной в том случае, когда постулируется существование следующей цепи причинно-следственныхи логических связей:

а) установление зависимости между уровнем трудовой активности работника и величиной его заработка повышает степень его трудовой активности;

б) высокий уровень трудовой активности управляющего работника в сочетании с достаточно высокой его квалификацией обеспечивает высокое качество управления;

в) высокое качество управления во всех случаях обеспечивает эффективную и качественную работу производственного подразделения;

г) эффективность работы подразделения может находить адекватное отражение в соответствующих технико-экономических показателях.

При правильности всех описанных выше логических предпосылок может быть сделан вполне однозначный вывод, что установление зависимости между уровнем заработной платы работников управления и значениями показателей работы соответствующихпроизводственных подразделений должно обеспечить высокую эффективность работы этих подразделений.

Однако на практике указанные взаимосвязи реализуются далеко не всегда. Отождествление количества и качества труда работников управления с показателями деятельности соответствующих подразделений является невозможным по двум следующим главным причинам.

Во-первых, конечный результат работы производственного подразделения определяется не только качеством управления, но и условиями, в которых осуществляется его производственная деятельность (т. е. степенью нагрузки на управление и равномерностью распределения ее во времени). Следовательно, премирование работников управления в зависимости от результатов работы соответствующего подразделения далеко не всегда равносильно премированию за количество и качество их личного труда[viii].

Во-вторых, разработка системы показателей, адекватно отражающей эффективность работы производственных ячеек народного хозяйства, представляет собой сложную методологическую и техническую проблему, которую на практике часто не удаетсярешить удовлетворительно. Это связано с тем, что оценка деятельности предприятий и их структурных подразделений на основе одного или нескольких агрегированных показателей (объем валовой продукции, рентабельность и др.) обычно бывает неэффективной, так как открывает возможность формального их выполнения за счет ухудшения иных, не охваченных системой контроля производственных параметров.

Повышение адекватности оценки путем увеличения числа контролируемых показателей, не решая проблемы полностью (так как создание исчерпывающе полной системы показателей не представляется возможным), резко увеличивает трудоемкость управленческой деятельности на вышестоящих уровнях планово-административной системы. Кроме того, увеличение числа оценочных показателей ставит трудно поддающуюся решению проблему сведения их в единый цифровой индекс, на основе которого могла бы быть произведена окончательная оценка.

Данная проблема становится особенно сложной в тех случаях, когда за отчетный период часть показателей улучшили свое значение, а часть ухудшили.

Невозможность создания системы показателей, с исчерпывающей полнотой отражающей цели производственной деятельности, резко снижает производственную и социальную эффективность материального стимулирования производственных руководителей и ставит под вопрос саму целесообразность применения к ним стимулирующих систем заработной платы. Неадекватность оценочных показателей реальным производственным и общественным интересам приводит к тому, что стимулирующие системы не только не подкрепляют чувство профессионального долга работников управления, но и начинают работать против него, фактически стимулируя идеологию выполнения плана «любой ценой». Как указывает американский специалист Дж. Холпин:

· Фактически все программы материального стимулирования способствуют развитию недобросовестности работников, так как на деле целью человека становится как-то приноровиться к системе, а не повысить качество своего труда [118.С. 25].

Проблема неадекватности показателей премирования работников управления качеству их работы, а также реальным производственным интересам может быть проиллюстрирована следующей выдержкой из интервью с рабочим, имеющим высшее образование, но отказавшимся занять должность мастера. Указав на недостаточный с его точки зрения уровень оплаты труда мастера и на высокий уровень нервных нагрузок, опрашиваемый сказал:

· С заработной платой мастера вообще происходят странные вещи. Если на наш участок недопоставили заготовки, и мы не выполняем план, то мастера лишают премии за невыполнение плана. Если же участок план перевыполняет, т. е. наверстывает упущенное в прошлом месяце, то зарплата рабочих участка возрастает, а мастер лишается премии за перерасход заработной платы по участку. Однако от мастера в данном случае ничего не зависит, все определяет регулярность снабжения. В принципе получается, что мастер заинтересован прятать сверхплановую продукцию и выдавать ее в те месяцы, когда нам сорвали выполнение плана. Но этого, конечно, ему никто не позволит[ix].

В еще большей степени, чем в вопросе качества труда и его добросовестности, недостатки стимулирующих систем заработной платы проявляются в их неспособности создавать адекватные условия для создания позитивной трудовой мотивации работников, занятых высококвалифицированным трудом. Сравнительная простота и логичность стимулирующих (сдельных и премиальных) систем заработной платы создают иллюзию о наличии прямой связи между трудовым побуждением работника и величиной выплачиваемых ему денежных сумм, однако в действительности связь между двумя указанными переменными является более сложной и включает ряд опосредующих звеньев.

В «классическом» варианте сдельщины сложный характер взаимосвязи между трудовым побуждением работника и его денежным заработком не проявляется в явной форме благодаря возможности точного и относительно простого учета количества и качества проделанной работы. Стимулирование трудового побуждения как такового в этом случае является ненужным, поскольку существует возможность платить непосредственно за производственный результат. Однако определение условий и предпосылок, необходимых для достижения высокой трудовой отдачи работников высококвалифицированного труда, не может быть осуществлено без детального анализа факторов, оказывающих влияние на формирование их трудовой мотивации.

К выводам, сходным с описанными выше, приходят многие зарубежные социологи. Они отмечают, что в настоящее время промышленно развитые страны переживают «второй промышленный переворот», который переключает экономику с фабрично-заводского производства на отрасли деятельности, связанные с обслуживанием и новейшими техническими достижениями. Происходящие в связи с этим изменения в характере производственной деятельности и в уровне квалификации работников оказывают сильное влияние на организацию промышленного труда. Главной чертой этих изменений является рост свободы действий человека на рабочем месте [104. С. 242].

Быстрый рост промышленного производства в развитых странах в конце XIX и начале XX в. во многом опирался на совершенно новую организацию труда — продуманное ограничение свободы действий человека на рабочем месте. Этот подход, умело сочетавший наличные человеческие ресурсы с имевшейся технологией, создавал рабочий процесс, который повышал производительность труда рабочих и одновременно снижал потребность в их творчестве, свободе действий и преданности делу. Специфическая особенность поточного производства заключалась в том, что в нем качество труда рабочего не зависело от его личной заинтересованности, умения и добросовестности. Желания работать как можно лучше от рабочих не требовалось. Достаточно было являться на работу вовремя и успевать за движением конвейера.

В настоящее время, как отмечают многие авторы, после перехода к труду с узко ограниченной свободой действий, промышленно развитые страны движутся обратно и управление темпом и качеством работы возвращается в руки работника. Рост числа рабочих мест с большей свободой действия вызывает далеко идущие последствия, смысл которых ускользает от многих руководящих и административных работников. Дело в том, что традиционные методы организации и оплаты труда оказываются все менее действенными, управляющим все чаще приходится полагаться не на внешний контроль, а на внутреннюю дисциплину и добросовестность работника, чтобы обеспечить высокое качество работы. Руководство предприятиями и подготовка руководителей пока что отстают от перемен, происходящих в характере работы. Организация труда приняла формы, не создающие и не использующие существующую в потенциале высокую трудовую мораль людей, поступающих на работу. Многие работники хотели бы работать старательнее и добиваться лучших результатов просто потому, что это приносит им внутреннее удовлетворение, но формы организации труда не укрепляют их желания, а, наоборот, расхолаживают. Там, где формальные методы контроля перестают действовать и должны быть заменены сознанием ответственности работника, на первое место выдвигается задача мобилизации человеческих ресурсов и стимулирования добровольной трудовой самоотдачи.

Социально-психологический анализ факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников, был проведен американским исследователем Ф. Херцбергом и его соавторами в конце 60-х—начале 70-х годов [132]. Специфика исследования Херцберга заключалась в том, что в его основу был положен анализ сообщений индивидов, характеризующих моральный подъем или упадок в процессе их трудовой деятельности. Конкретно каждому опрашиваемому работнику предлагалось сообщитьо тех или иных периодах его деятельности, когда его отношение к труду характеризовалось исключительным подъемом или упадком. В исследовании были четко разделены вопросы формирования трудовой мотивации и удовлетворенности работой.

Основной результат, полученный в ходе исследования, заключается в том, что факторы, влияющие на уровень трудовой морали, и факторы, влияющие на уровень удовлетворенности работой, принципиально различны по своей природе. Повышение уровнятрудовой морали вызывают небольшое число тесно взаимосвязанных факторов, относящихся к характеру самой работы[x].

Главными из них являются: способность к успешному выполнению работы, возможность квалификационного роста, самостоятельность в работе и ответственность за ее результат, признание работодателем трудовых заслуг работника[xi].

В противоположность этому факторы удовлетворенности связаны в первую очередь с условиями труда и его оплатой.

Результирующее отношение к труду со стороны работника определяется характером взаимодействия между указанными группами факторов. Отсутствие факторов, формирующих позитивную трудовую установку, вызывает у индивида депрессию и негативизм по отношению к выполняемой работе. Улучшение условий труда и повышение его оплаты могут в этом случае повысить удовлетворенность работой (условиями найма), но их влияние на уровень трудовой морали оказывается непродолжительным. Однако недостаточный уровень удовлетворенности работой даже при наличии позитивных мотиваторов подрывает готовность работника трудиться с высокой самоотдачей, вызывает у него ощущение несправедливости, нелояльности и желание сменить место работы. Особо останавливаясь на оплате труда, Херцберг указывает, что ее влияние является двойственным: высокая оплата рассматривается как выражение успеха и признания, а низкая — как результат несправедливого отношения.

Главный вывод, который делает Ф. Херцберг, заключается в том, что высокая трудовая мораль работников может быть достигнута путем адекватного воздействия на позитивные трудовые мотиваторы, а не путем наращивания степени удовлетворенности условиями трудового договора. Стимулирование труда через факторы удовлетворенности действует, как героин, — дополнительных благ требуется все больше и больше, а отдачи они дают все меньше и меньше.

Применение принципов, сформулированных цитированными выше авторами, к организации труда и заработной платы работников управления требует определенных уточнений. Прежде всего, необходимо отметить, что управленческий персонал промышленных предприятий представляет собой неоднородную группу работников, выполняющих различные трудовые функции. В составе работников управления существуют определенные должностные и профессиональные группы, труд которых является монотонным и дает мало возможностей для реализации потенциальной трудовой мотивации. По отношению к этой группе работников является целесообразным применение программ обогащения содержания труда и нагружения ответственностью.

Однако для ведущих работников персонала управления проблема нагружения ответственностью не является актуальной, так как их реальная ответственность и трудовая нагрузка велики и в определенном смысле являются чрезмерными[xii].

Высокая нагрузка на управление, порождаемая давлением отклоняющих факторов, объективно приводит к увеличению трудовой нагрузки ведущих управленческих работников, но одновременно (в известных пределах) является психологическим фактором, стимулирующим соответствующую трудовую мотивацию.

Результаты обследования, проведенного автором настоящей монографии, показывают, что уровень трудовой мотивации и трудовой активности данной категории работников в целом является высоким. Именно благодаря действию этого фактора на производстве в значительной степени удается преодолевать такие недостатки, как неритмичность снабжения, неполная обеспеченность трудовыми ресурсами и т.д. Вместе с тем действующие в промышленности системы оплаты труда работников управления далеко не всегда способствуют усилению их трудовой мотивации и не всегда направляют их деятельность в нужную для общественного производства сторону. В условиях, когда показатели производственной деятельности неадекватно отражают производственные и общественные интересы, работники управления достаточно часто начинают ориентировать свою деятельность и свою компетентность на отыскание способов формального выполнения установленных показателей, а также на то, чтобы добиться сравнительно льготных производственных заданий, причем на практике «квалификация» такого рода нередко достигает весьма высокого уровня[xiii].

Как отмечает М. С. Горбачев:

· Хозяйственные руководители зачастую думают не о национальном богатстве, не о его натуральном выражении, а о том, чтобы изделие было подороже, чтобы одну и ту же вещь внутри объединения погонять и накрутить «вал». В результате «вал» в денежном выражении растет, а товаров, изделий, техники не хватает. Сейчас у нас есть очень большие «мастаки», чтобы таким образом решить проблему темпов. Через новые цены, через повышение средней цены изделия, через какую-нибудь добавку индекса сорвать дополнительные объемы или просто погонять ту же вещь внутри объединения. И смотришь, у того или иного объединения выросли темпы» [4. С. 19—20].

Существенно, что формальное выполнение плана за счет манипулирования экономическими показателями, а также иными аналогичными способами представляет собой объективно трудную и в своем роде творческую задачу, требующую от работникавысокой экономической квалификации. В соответствии с концепцией Ф. Херцберга такая задача обладает самостоятельной мотивирующей силой, т. е. способна увлекать работника. Подобное переключение мотивации и вызываемое этим ослабление ограничивающей компоненты трудовой морали (трудовой этики работников управления) могут создать большие трудности в «перестройке умов хозяйственников в этом отношении» [4. С. 19].

Нецелесообразность применения основанных на формальных оценках систем заработной платы для работников высококвалифицированного и умственного труда, в том числе управленческих работников, выдвигает проблему стимулирования и поддержаниявысокого уровня трудовой морали, минуя непосредственное измерение результатов их трудовой деятельности. Альтернативой методу объективного измерения тех или иных показателей производственной деятельности является метод субъективной оценки деловых качеств работника и его отношения к труду. Безусловно, субъективные оценки интенсивности и качества труда по многим причинам являются менее точными. Однако в условиях, когда объективная количественная оценка личного трудового вклада является невозможной, метод, основанный на субъективных оценках умений, преданности интересам дела и уровня трудовой морали, является единственной реальной возможностью создания адекватной системы стимулирования и оплаты труда[xiv].

Метод организации заработной платы, основанный на субъективных оценках трудовой деятельности работника, требует для своей реализации применения системы принципов, в корне отличных от принципов организации форм оплаты труда, основанных на количественном измерении результатов трудовой деятельности работника. Различия между указанными методами заключаютсяв следующем. Метод объективного количественного учета итогов трудовой деятельности позволяет измерить объем продукции,произведенной работником за любой конкретный рабочий период (час, смену, неделю, месяц и т. п.). Величина заработной платы будет при этом колебаться в зависимости от выработки работника и иных установленных для него показателей трудовой деятельности. В противоположность объективным субъективные оценки всегда приблизительны, неточны, подвержены колебаниям в зависимости от эмоционального состояния, степени информированности оценивающего субъекта и многих других факторов. В связи с этим начисление заработной платы в зависимости от текущих субъективных оценок труда теми или иными должностными лицами практически неизбежно приводит к возникновению у работников чувства обиды, несправедливости, неуверенности в завтрашнем дне, к обострению производственных конфликтов и, в конечном счете, к развалу производственного коллектива [128. С. 158][xv].

Сказанное не означает, однако, что организация заработной платы на основе субъективных оценок деятельности работника является невозможной. Увеличение продолжительности периода, за который проводится оценка трудовой деятельности, при наличии определенных дополнительных условий существенно повышает ее точность, закрепляя за работником определенную трудовую репутацию. В свою очередь, трудовая репутация, представляя собой интегральную оценку уровня квалификации и трудовой морали, может быть положена в основу решения о служебном продвижении работника, т. е. о назначении его на должность с большей ответственностью и большим уровнем заработной платы (либо, наоборот, о понижении в должности или об освобождении от нее). Механизм формирования трудовой репутации руководителей производственных подразделений предприятия может быть проиллюстрирован выдержкой из брошюры А. Комаровского:

· …на еженедельно проводящемся «дне качества» завода «Ташсельмаш» каждый начальник цеха или службы не только вправе, но и обязан поставить на обсуждение те вопросы улучшения качества продукции, которые можно решить только с помощью руководства завода или смежных цехов и служб. Если он не сделает этого раз, другой, третий (а его упущения непременно будут замечены), то рискует приобрести репутацию малокомпетентного руководителя. И не только в глазах дирекции, но и в глазах всех участников совещания: начальников цехов и служб, главных специалистов. Приобрести такую репутацию равносильно признанию своей неспособности руководить порученным участком работы, написанию заявления об увольнении» [57. С. 53].

Таким образом, если методу объективных оценок трудовой деятельности должны соответствовать сдельные и премиальные системы заработной платы, то методу субъективных оценок — простая повременная форма оплаты труда, сопровождаемая, однако, возможностью служебного роста работника либо иными формами признания его трудовых заслуг. В связи с этим представляется неправильной нередко высказываемая точка зрения, согласно которой «при простой повременной системе оплаты труда не стимулируется в должной мере проявление инициативы в работе и экономия рабочего времени» [84. С. 283]. Более адекватной является точка зрения, согласно которой «простая повременная система оплаты (дополняемая системой административного контроля и квалификационного роста. — С. Б.) заинтересовывает работника в повышении квалификации и соблюдении трудовой дисциплины» [91. С. 122].

Система должностного продвижения работников, основанная на субъективных оценках трудовой деятельности, требует для своего нормального функционирования сложных и в настоящее время недостаточно изученных социальных механизмов. Очевидно,что данные оценки должны быть компетентными и свободными от всякого рода внеслужебных соображений. Следовательно, необходимым условием успешного осуществления указанной системы является высокий уровень квалификации и трудовой моралидолжностных лиц, проводящих оценку. Таким образом, эффективность этой системы является производной от эффективности механизма отбора и профессионального воспитания кадров управления и механизма социального контроля внутри профессиональной группы управленческих работников[xvi].

Возможность практического осуществления и достижения высокой эффективности управления на основе метода субъективных оценок может быть проиллюстрирована на примере японского опыта организации управленческой деятельности. Американскийспециалист У. Оучи, сопоставляя японский и американский подходы к организации управления на предприятии, отмечает, что принятые в Японии специфические системы найма, оценок деятельности, продвижения по службе и ряд других организационных механизмов позволяют достичь чрезвычайно высокого уровня трудовой морали и качества труда работников. На основе проведенного им исследования Оучи приходит к выводу, что изучение и практическое внедрение японского опыта в других странах может способствовать значительному улучшению организации их промышленной деятельности [86. С. 52].

Согласно Оучи, для японского стиля управления характерно, что уровень анализа хозяйственной деятельности на японских предприятиях гораздо ниже, чем на американских. Хозрасчетные отношения между структурными подразделениями, трансфертныеплатежи и показатели производственной деятельности в Японии понятия малоизвестные, в то время как они являются обыденными даже в небольших американских компаниях. Вместе с тем, по мнению Оучи, это отнюдь не свидетельствует о более низком качествеяпонского управления. Японские фирмы, как правило, прекрасно оснащены всеми современными информационными средствами и вычислительной техникой, имеют развитую систему планирования и т. п. Однако этими средствами пользуются в основном лишь для получения информации. Значения тех или иных показателей сами по себе не предопределяют характера принимаемых решений [86. С. 84, 82].

На японских фирмах почти никогда не прибегают к разовому вознаграждению индивидуального труда, т. е. к премиям. Оценка деятельности отдельного лица проявляется в повышении заработной платы и продвижении по службе. Повышение зарплаты ипродвижение являются свидетельством того, что трудовые заслуги работника признаются и вознаграждаются [86. С. 50, 62].

Для японских организаций характерна медленная, постепенная оценка трудовой деятельности работников и низкая дифференциация в скорости их продвижения по службе. Молодой работник, пришедший в аппарат управления фирмой, в течение десяти лет будет точно так же продвигаться по службе и получать точно такую же надбавку к окладу, как и его сверстники, пришедшие на работу вместе с ним. Деятельность указанных работников будет оцениваться только после десяти лет работы, до этого ни один человек не будет повышен в должности. Сказанное не означает, однако, что такая система не дает способнейшим людям получать назначение на ответственные посты. Те, кто способнее, легко и быстро получают ответственную работу, но официальное продвижение по службе наступает только тогда, когда они наиболее полно себя проявили [86. С. 42—43, 70].

Японские компании прилагают огромные усилия к тому, чтобы воспитать у своих сотрудников чувство преданности к своей работе и организации. Низкая скорость продвижения не является для работников фактором неудовлетворенности, поскольку ониуверены, что в организации будут помнить их деятельность и что их дополнительные усилия будут вознаграждены впоследствии. Об эффективности японских методов организации труда свидетельствует тот факт, что показатели текучести кадров (как рабочих, так и управляющих работников) в японских компаниях в 4-8 раз ниже, чем в США [86. С. 49, 61, 70].

Таким образом, выводы, к которым приходит У. Оучи, хорошо согласуются с описанными выше выводами о том, что стимулирование труда работников на основе формируемых за длительный срок субъективных оценок может срабатывать более эффективно, чем установление жесткой взаимосвязи между текущими значениями производственных показателей и оплатой труда работников Управления. Механизм вредного воздействия последних может быть проиллюстрирован высказыванием японского специалиста М. Сузуки:

· Успех в работе является результатом терпеливой и тщательной подготовки, включая продолжительный период подготовки рынка, прежде чем можно будет получить прибыль. Но проведение такой работы не в интересах менеджера, которого интересует вопрос о прибылях следующего квартала [104. С. 182].

Хотя Оучи и ряд других авторов критикуют чрезмерный, по их мнению, уклон принятой в США системы организации в сторону метода объективных оценок, на самом деле и в этой стране стимулирующие системы организации заработной платы применяютсядалеко не везде. Советский автор И. Г. Минервин, ссылаясь на соответствующие американские источники, пишет по данному вопросу:

· Специфика поощрения труда по управлению обусловлена отсутствием объективных количественных критериев его эффективности. Системы стимулирования управляющих в США не получили широкого распространения там, где премированиетрудно поставить в прямую зависимость от прибыли» [75. С. 121].

Далее Минервин указывает:

· Системы стимулирования менее эффективны в компаниях с централизованным управлением, где в большей степени ограничена инициатива и ответственность управляющих и очень трудно оценить их деятельность» [75. С. 122][xvii].

Опыт применения простой повременной оплаты труда, дополняемой системой служебного продвижения на основе субъективных оценок результатов трудовой деятельности, существует также в отечественной практике. Из всех отраслей и видов деятельности, в которых применяется простая повременная оплата труда, наиболее характерным представляется пример организации заработной платы командного состава в Советских Вооруженных Силах. Как известно, заработная плата офицеров, мичманов и прапорщиков в Советской Армии практически на 100 % состоит из должностного оклада, не дополняемого никакими регулярными премиальными выплатами [70. С. 222][xviii].

Размер должностного оклада зависит от воинского звания, занимаемой должности, рода войск, местонахождения воинской части и некоторых других факторов. Подбор и расстановка офицерских кадров осуществляются на основе Положения о прохождении службы офицерским составом. Профессиональные военные юристы следующим образом описывают предусмотренные указанным Положением основные принципы продвижения офицеров в званиях и должностях. Присвоенные в установленном порядке офицерские звания являются пожизненными, за исключением предусмотренных законодательством особых случаев (совершение офицером тяжкого преступления или проступка и т. п.). Очередные офицерские звания присваиваются в последовательном порядке при положительной аттестации, соответствии нового звания занимаемой штатной должности и по истечении установленного срока выслуги в предыдущем звании. Для подавляющего большинства офицеров армии и флота установлены следующие сроки выслуги: в звании младшего лейтенанта — 2 года, в званиях лейтенанта и старшего лейтенанта — 3 года, в званиях капитана и майора — 4 года и т. д. Право назначения офицеров на должности предоставлено военачальникам от командира дивизии и выше в зависимости от номенклатуры (в военное время данное право предоставляется командирам полка) [70. С. 22-23].

Истечение установленного срока выслуги в предыдущем звании является необходимым условием присвоения очередного офицерского звания. Право присваивать очередные воинские звания досрочно, т. е. до истечения установленного срока выслуги лет,действующее законодательство предоставляет только министру обороны СССР. Данный исключительный порядок действует лишь в тех случаях, когда офицер успешно выполнил задание правительства СССР, достиг высоких показателей в боевой и политическойподготовке и образцово несет воинскую службу.

· Обязательность выполнения условия истечения сроков выслуги лет вызвана тем, что приобретенный служебный опыт на занимаемой офицером должности должен быть закреплен. В противном случае у отдельных офицеров могло бы возникнутьжелание постоянного повышения в должности и звании без закрепления приобретенных навыков управления подчиненными подразделениями. Установление обоснованных сроков выслуги в воинских званиях обеспечивает планомерность в продвижении офицера по службе и стабильность его правового положения» [военный юрист, 70. С. 24].

Далее цитируемый автор отмечает:

· Если офицер имеет существенные недостатки как в несении службы, так и в личном поведении, то, несмотря на соответствие другим условиям, представление к присвоению очередного звания не производится до устранения недостатков. Решение о задержке представления принимается прямым начальником начиная от командира полка и выше. Важно, чтобы во всех случаях офицеру были объявлены причины, послужившие основанием для принятия такого решения. Правильно реагирующий на недостатки офицер, знающий причины задержки представления, сумеет своевременно их устранить, получить очередное воинское звание и продолжать службу на равных со всеми основаниях [70. С. 25].

Воинский труд представляет собой типичный вид организованной человеческой деятельности, к которому полностью неприменимы основанные на объективных оценках сдельные и премиальные системы организации заработной платы. Сказанное особенноотносится к воинскому труду в период ведения активных боевых действий. Невозможно представить, чтобы величина заработной платы военнослужащих (либо объем получаемых ими благ и услуг) устанавливалась в зависимости от числа пройденныхкилометров, объема земляных работ при копке траншей, числа произведенных выстрелов и т. п. либо по «конечному результату» боевой деятельности, включая число уничтоженных врагов или единиц боевой техники. Профессиональные военные, авторы работ по организации кадровой работы в войсках Советской Армии, указывают, что правильная организация служебного продвижения является важным фактором формирования высокой воинской (офицерской) морали. Вместе с тем никто из указанных авторов не предлагает усиливать воинскую мораль путем организации регулярных премиальных выплат по установленной системе показателей или иными аналогичными способами.

Еще одним видом деятельности, в котором оценка результатов труда работника не может быть построена иначе, как на субъективных мнениях его коллег, являются фундаментальные научные исследования[xix].

Статус и должностное положение ученого должны обнаруживать высокую корреляцию с его научной репутацией в профессиональном сообществе. Нарушение работы механизмов, формирующих репутацию ученых и приводящих ее в соответствие с должностным статусом, приводит к резкому падению эффективности научной деятельности [89. С. 188—190].

Необходимость создания условий для повышения эффективности деятельности работников высококвалифицированного труда наряду с проблемой оценивания результатов ставит проблему определения наиболее целесообразной интенсивности стимулирующего воздействия. Под интенсивностью материального стимулирования в данном случае понимается обусловленное системой оплаты соотношение между увеличением установленных производственных показателей (выработка и т. п.) и ростом выплачиваемых работнику денежных сумм. В случае применения премиальных систем оплаты интенсивность стимулирования может измеряться соотношением величины премии с величиной постоянной части заработной платы (тарифа или оклада). Ситуация падения трудовой активности работников в результате недостаточного материального стимулирования неоднократно описывалась в отечественной научной литературе. При этом, однако, практически полностью отсутствует описание дисфункций, возникающих в ситуации чрезмерно интенсивного стимулирования (включая также стимулирование продвижением, основанное на субъективных оценках).

Механизм падения качества высококвалифицированного умственного труда под действием материального стимулирования может быть проиллюстрирован на примере проведенного Д. Пельцем и Ф. Эндрюсом исследования эффективности труда научных работников и инженеров, занятых в научных и проектных организациях. В ряде вопросов обследованием были охвачены также работники управления, занятые в материальном производстве. В отличие от Ф. Херцберга, предполагавшего наличие потенциальных трудовых мотиваторов в структуре личности каждого индивида, указанные авторы использовали типологический подход, дифференцирующий работников по степени интенсивности и по направленности их трудовой мотивации. В работе рассматривались три идеальных типа работников:

а) не ориентированные на работу вообще (т. е. ориентированные на минимизацию своих трудовых усилий)[xx]

б) ориентированные на научную (инженерную) работу как таковую

в) ориентированные на служебную карьеру или максимизацию своего денежного дохода.

При этом предполагается, что: 1) соотношение интенсивности перечисленных мотивов в структуре личности конкретных работников является различным, 2) указанное соотношение интенсивности мотивов может меняться под действием тех или иных обстоятельств, в том числе применяемых систем материального стимулирования.

Исследование Д. Пельца и Ф. Эндрюса показало, что конечная эффективность производственной деятельности работников (ученых, инженеров и управленческих работников промышленных компаний) зависит не только от интенсивности, но и от направленности их трудовой мотивации:

· высокопродуктивных специалистов характеризует ориентация на научную работу как таковую, а не на служебную карьеру [89. С. 159].

Исходя из этого, авторы приходят к выводу, что:

· денежное вознаграждение и организационный статус работника должны соответствовать его достижениям. Данному вопросу следует уделять большое внимание. Однако в то же время опасно превращать материальную заинтересованность в основной стимулирующий фактор. Руководство организации должно примириться с тем парадоксальным фактом, что на вознаграждения нельзя полагаться как на мотиваторов успеха, но они должны последовательно предоставляться, когда успехи оказываются налицо [89. С. 188—190, 227].

Таким образом, как низкая, так и высокая интенсивность стимулирующего воздействия имеет свои достоинства и недостатки. Можно согласиться, что в условиях слабой материальной заинтересованности трудовая активность рабочей силы в целом имеет тенденцию к снижению. Вместе с тем трудовая мотивация тех работников, которые по тем или иным внутренним причинам стремятся к добросовестной работе, при этом не искажается давлением неадекватных материальных стимулов. Усиление материальной заинтересованности в условиях неизбежной неадекватности (неполной адекватности) оценок приводит к усилению производственной активности, но в то же время при прочих равных условиях стимулирует падение качества труда и пренебрежение интересами дела, так как способность противостоять соблазну для многих людей не является безграничной. Особенно сильно разлагающее влияние материального стимулирования проявляется в тех случаях, когда некомпетентным, недобросовестным или ориентированным на карьеру работникам удается повысить свой административный статус и (или) денежный доход путем некачественного, но быстрого и внешне эффективного выполнения тех или иных видов работ и производственных заданий[xxi].

Суммируя изложенное в настоящем параграфе, можно сделать следующие выводы.

1. Центральной проблемой, определяющей эффективность применения тех или иных систем материального стимулирования, а также иных экономических стимулов и санкций, является обеспечение адекватной оценки трудовой деятельности работника. Применение стимулирующих воздействий, связанных с неадекватной системой оценок трудовой деятельности, разлагающе действует на трудовую мораль работников.

2. Оценка трудовой деятельности инженерных и управленческих работников промышленных предприятий на основе тех или иных объективно измеряемых показателей неизбежно несет в себе элемент неадекватности. В связи с этим окончательная оценкатруда работников управления в долгосрочном плане должна основываться на сочетании объективных и субъективных методов с превалированием последних. Данный вывод полностью соответствует реально сложившейся практике оценивания результатов трудовойдеятельности инженерно-управленческого персонала (см. § 3.1). Вместе с тем в последние годы в системе организации заработной платы и материального стимулирования усилилась тенденция в сторону применения объективных методов оценки. В условияхвысокой напряженности производственных планов и при наличии общей понижательной тенденции относительного уровня заработной платы работников управления это явилось одной из причин снижения стабильности их кадрового состава (см. § 2.2, 2.3).

3. Стимулирующая функция заработной платы не должна вступать в противоречие с функцией распределения трудовых ресурсов. В частности, применение стимулирующих систем не должно приводить к уменьшению величины оплаты труда ниже равновесного (для данной категории работников) уровня, так как дальнейшее ее снижение приведет не к усилению трудовой активности, а к оттоку работников и оголению соответствующих рабочих мест. В связи с этим представляется неправильной точка зрения, согласно которой «за конечные результаты работы предприятия должен отвечать его руководитель и та группа ИТР, труд которых определяющим образом влияет на итоговые результаты производства, причем не только снижением или лишением премии, но и уменьшением должностного оклада» [55. С. 10].

Системы материального стимулирования не должны также приводить к чрезмерной нестабильности заработка во времени. Резкие и не поддающиеся предвидению колебания заработной платы при прочих равных условиях существенно снижают привлекательность соответствующего вида работы. Снижение привлекательности, в свою очередь, повышает равновесный уровень заработной платы. Иными словами, снижение стабильности заработка при прочих равных условиях требует увеличения среднего его размера, компенсирующего указанную нестабильность.

4. Эффективность применения систем материального стимулирования в значительной мере зависит от определения наиболее целесообразной интенсивности стимулирующего воздействия. В условиях неполной адекватности оценок трудовой деятельности либо неполного контроля за всеми существенными параметрами результатов труда применение интенсивных стимулов или санкций приводит к деформации трудовых мотиваторов, пренебрежению интересами дела и падению качества труда. При этом своевременно зафиксировать падение качества труда работников не всегда представляется возможным, так как у них возникает сильная мотивация к сокрытию ухудшения результатов производственной деятельности. В отечественных научных и научно-практических разработках по вопросам организации заработной платы и материального стимулирования влияние данного фактора, как правило, недооценивается.

Часто возникающая на практике редукция стимулирующих систем заработной платы к простой повременной оплате труда при номинальном соблюдении установленного порядка выплат не всегда представляет собой негативное явление в силу того, что дисфункциональные последствия буквального следования правилам начисления заработка могут быть значительно большими (трудовые конфликты, текучесть персонала, ориентация на формальное достижение показателей и т. п.).

5. Как было показано выше, высокая трудовая мотивация ведущих должностных групп работников управления в значительной мере создается за счет самой выполняемой ими работы, требующей высокой квалификации, творческого подхода, самостоятельности, ответственности и т. п. Вместе с тем определенные недостатки в системе организации их заработной платы (см. § 2.2), а также перенапряженность производственных заданий негативно влияют на трудовую мораль работников управления и препятствуют формированию качественного кадрового резерва. В настоящее время производство испытывает острый дефицит в квалифицированных управленческих работниках, готовых взять на себя повышенную трудовую нагрузку и повышенную ответственность. Отрицательным явлением, свидетельствующим о необходимости устранения указанных недостатков, является также тенденция к возрастанию текучести кадров работников управления.

Таким образом, в настоящее время главной задачей совершенствования стимулирования труда работников управления является не усиление их побуждения к труду, а устранение факторов, подрывающих их трудовую мотивацию либо отклоняющих ее в сторону достижения личных или узковедомственных целей. Возможные пути решения этой задачи будут рассмотрены в последующих главах настоящей работы.

1.3. Движение кадрового состава работников и влияние данного фактора на качество выполнения производственных функций

Процессы движения кадрового состава работников управления промышленных предприятий и взаимосвязь этих процессов с качеством выполнения инженерно-управленческих функций на предприятиях являются одной из центральных проблем, рассматриваемых в настоящей монографии. В связи с этим представляется необходимым кратко рассмотреть историю развития социально-экономических исследований в данной проблемной области и современное состояние ее развития.

Интенсивность движения рабочей силы на промышленных предприятиях измеряется с помощью определенной системы статистических показателей. Процесс движения кадров на предприятии включает процессы внешней и внутренней миграции. Подвнешней миграцией, обычно называемой внешним оборотом рабочей силы, принято понимать прием и выбытие работников с предприятия. Под внутренней миграцией понимаются процессы перехода (перемещения) работников внутри предприятия. При анализе внешнего оборота рабочей силы различают оборот по приему и оборот по выбытию. Для измерения интенсивности оборота кадров используется показатель коэффициента оборота, представляющий собой отношение числа принятых или выбывших с предприятия к среднесписочной численности работников за соответствующий год. На практике более употребительным является показатель оборота по выбытию.

В составе причин выбытия работников из списочного состава предприятия различают объективные (не зависящие от предприятия) причины и причины, не являющиеся объективными. К объективным причинам принято относить выход на пенсию, призыв в армию, поступление на учебу в дневное учебное заведение, увольнение в связи с сокращением штатов и др. Выбытие работников по необъективным причинам, к которым относятся увольнения по собственному желанию и по инициативе администрации в связи с нарушением трудовой дисциплины, называется текучестью рабочей силы или текучестью кадров. Интенсивность текучести измеряется коэффициентом, аналогичным коэффициенту оборота кадров. В отличие от внешнего оборота рабочей силы показатели внутреннего оборота не находят отражения в отчетности предприятий и не обобщаются в статистических сводках. Результаты первых достаточно крупных исследований процессов внутризаводских перемещений рабочих кадров промышленных предприятий были опубликованы в 1979-1981 гг. Статистический аппарат, необходимый для измерения внутризаводских перемещений, в настоящее время окончательно не отработан. Так, авторы монографии «Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров» рассматривают четыре основных вида внутреннего движения рабочей силы: перемена цеха, категории персонала, смена профессии и изменение (обычно повышение) тарифного разряда [41. С. 80]. Однако в настоящей работе процессы изменения квалификации работников, если они не сопровождаются изменением должности или рабочего места, в состав внутризаводского движения рабочей силы не включались.

Социально-экономические исследования проблем движения и текучести кадров на промышленных предприятиях были начаты в СССР в начале 60-х годов и к настоящему времени насчитывают почти 20-летнюю историю. За этот период по данному вопросу был накоплен богатый фактический материал, разработан (и в определенных аспектах доведен до совершенства) необходимый методический аппарат. Существует обширная специальная литература, в том числе ряд монографий, обобщающих опыт проведения крупномасштабных исследований в этой области [46, 47 и др.]. Необходимо, однако, отметить, что указанные исследования концентрировались вокруг сравнительно узкой проблемы выявления причин (мотивов) неудовлетворенности трудом и увольнения по собственному желанию работников. Разработанные и опубликованные в конце 60-х годов Е. Г. Антосенковым и рядом других авторов социологические аспекты с незначительными переделками использовались как основной методический инструмент при проведении большого числа обследований, осуществляемых различными ведомствами и организациями во всех отраслях[xxii].

Наряду с этим до настоящего времени остались недостаточно изученными многие важные проблемы, тесно взаимосвязанные с процессами движения и текучести рабочей силы. В частности, малоизученной является проблема социально-экономических последствий высокой текучести кадров для соответствующих предприятий и их структурных подразделений. Далее, как указывает Е. Г. Антосенков:

· Текучесть изучается на примере рабочих, а не ИТР, хотя у последних много специфики. Социологи пока этой проблемой по-настоящему еще не занялись [35. С. 10].

Исследования в области текучести кадров сильно повлияли на общую проблемную ориентацию отечественной индустриальной социологии, приблизив ее к изучению проблемы удовлетворенности трудом и поведения работника в ситуации перемены места работы. При этом за рамками исследований фактически остались основные по своей значимости проблемы трудового поведения, трудовой мотивации и процессов формирования трудовой морали. Мало исследованы взаимосвязи процессов текучести с проблемами распределения рабочей силы по качественному составу, дефицита трудовых ресурсов, трудовой дисциплины и др.

Наличие описанных выше особенностей привело к тому, что опыт, накопленный в области социологических исследований текучести кадров, обладает ограниченной применимостью для анализа проблем стабилизации кадрового состава и стимулирования труда работников управления. Вместе с тем в рамках настоящей главы представляется необходимым рассмотреть некоторые методические аспекты и результаты исследований процессов текучести, имеющие отношение к теме настоящей работы. При анализе этих вопросов в данном приложении будут использованы материалы, имеющиеся в литературных источниках, а также результаты, полученные автором в ходе проведения собственных исследований.

Актуальность исследования процессов движения и текучести кадров связана с тем, что указанные процессы оказывают значительное воздействие на организацию промышленного производства. Уровень сменяемости кадрового состава работников, осуществляющих ту или иную производственную функцию, в значительной мере отражает качество выполнения этой функции. Применительно к текучести кадров Ч. К. Бартош указывает:

· Существует самая непосредственная связь между выполнением производственного плана и текучестью рабочей силы: чем выше текучесть, тем ниже процент выполнения плана, тем больше срывов в работе и штурмовщины» [37. С. 21][xxiii].

Мнение Бартоша подтверждается данными, полученными автором в ходе проведения собственного обследования.

Таблица 1.3.1. Взаимосвязь величины текучести рабочих кадров с отдельными показателями работы промышленных предприятий в 1984 г. (по кругу обследованных заводов)

Группа предприятий	Выполнение плана по товарной продукции, % к плану	Средне-месячная заработная плата рабочих, руб.	Доля рабочих, занятых ручным трудом, %	Дефицит рабочих кадров, % к нормативной численности *	Численность рабочих, совершив-ших прогул, % к средне-списочной численности
Все обследованные предприятия	99,8	192,4	32,6	8,4	7,8
В том числе отнесенные к группе с высокой текучестью рабочих кадров	99,0	186,0	37,2	10,2	15,7
Группа предприятий	Выполнение плана по товарной продукции, % к плану	Средне-месячная заработная плата рабочих, руб.	Доля рабочих, занятых ручным трудом, %	Дефицит рабочих кадров, % к нормативной численности *	Численность рабочих, совершив-ших прогул, % к средне-списочной численности
Все обследованные предприятия	2,1	0,27	42,7	35,4	78,7
В том числе отнесенные к группе с высокой текучестью рабочих кадров	2,7	0,17	38,5	40,1	63,2
* Методические вопросы измерения дефицита рабочей силы рассмотрены в §2.3 настоящей монографии.

Согласно материалам статистической отчетности, в группе заводов с высокой текучестью кадров наблюдается недовыполнение плана по производству и ухудшение ряда иных социально-экономических показателей (табл. 1.3.1). Вместе с тем характер причинно-следственных взаимосвязей между показателями текучести кадров и уровнем организации производства на предприятиях до настоящего времени остается недостаточно изученным[xxiv].

На основе мнений, высказанных в печати авторами научных публикаций, и данных, полученных автором настоящей работы, представляется возможным свести взаимосвязи интенсивности движения кадров и качества работы предприятия, а также егоструктурных подразделений к трем основным типам взаимодействия.

Взаимодействие первого типа может быть охарактеризовано как «прямое». Оно заключается в том, что высокий уровень сменяемости работников может оказывать непосредственное негативное влияние на уровень организации и качество производственной деятельности. Это влияние в первую очередь связано с тем, что при быстрой смене состава работники не успевают приобретать необходимые трудовые навыки и квалификацию. Кроме того, специальными исследованиями установлено, что у работника, принявшего решение об увольнении, наблюдается заметное снижение уровня его трудовой активности и качества труда:

· Вызывая усиленную сменяемость кадров на тех или иных участках и рабочих местах, текучесть дезорганизует процесс производства на предприятии. Это может выражаться в простоях оборудования из-за неукомплектованности отдельных рабочих мест, в снижении эффективности труда рабочих за более или менее длительный период времени перед уходом с предприятия и при освоении на новом месте работы, снижении качества продукции, излишних затратах на ремонт оборудования. В этом состоит главный ущерб, наносимый текучестью предприятиям и всему народному хозяйству [47. С. 202].

Последствия такого рода может вызвать не только текучесть, но и внутризаводские перемещения. Как отмечают авторы монографии «Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров», переход рабочего из одного цеха в другой дезорганизует производство не меньше, чем его уход с предприятия [41. С. 118].

Применительно к работникам управления на негативное влияние сменяемости кадрового состава указывал А. Файоль:

· ...печальные последствия неустойчивости руководящего состава в особенности опасны для крупных предприятий, где освоение дела отнимает обычно у руководителей немало времени. Новому лицу надо потратить очень много времени на то, чтобы ознакомиться с людьми и с положением дел на предприятии в такой степени, чтобы затем быть в состоянии принять определенную программу действий, вполне полагаться на себя и внушать доверие к себе других. Так, нередко приходится наблюдать, насколько предпочтительнее бывает руководитель со средними способностями, но долго работающий на одном и том же деле, чем руководитель хотя и с крупными способностями, но с тенденцией к частой перемене мест [113.С. 57].

Взаимодействие второго типа, характеризующееся противоположной направленностью причинно-следственных связей, может быть названо «обратным». Оно заключается в том, что при неизменной производственной программе снижение уровня организации производства неизбежно приводит к нарушению ритмичности труда работников, возрастанию их нервно-психологических нагрузок, сверхурочным работам, а при невыполнении нормы выработки или планового задания и к снижению величины заработной платы. Как отмечают по данному вопросу Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко

· срывы графиков работы, нарушение ритмичности производственного процесса, какими бы обстоятельствами они ни вызывались, являются причиной текучести рабочей силы, которая может быть устранена лишь правильной организацией труда [53. С. 91].

В качестве примера указанные авторы рассматривают конкретную ситуацию, когда Алтайскому вагоностроительному заводу вместо 21 тыс. т литья было поставлено к сроку только 13 тыс. т. Авторы пишут:

· Где взять недостающее литье? Завод залихорадило. То простои, то авралы. Вместо того чтобы сразу ставить вагоны на колесные тележки, кузова вагонов выкатывают из цеха, укладывают рядами на землю и ждут, когда поступят колесные пары. Начинается сверхурочная работа, работа в выходные дни и т. д. А это никому не нравится. На столе директора завода все чаще появляются заявления об увольнении по собственному желанию [53. С. 90—91].

Есть основания предполагать, что изучение причин увольнения методом анкетных опросов приводит к недооценке значимости организации производства как фактора, формирующего высокий или низкий уровень текучести кадров на предприятии. Прямые последствия недостатков в организации производства (неритмичность работы, простои, штурмовщина) в числе причин увольнения, связанных с неудовлетворенностью работой, составляют, по данным проведенного автором исследования, около 6%. Однако, как было отмечено выше, указанные недостатки негативно сказываются на заработке работников, делая его менее стабильным и снижая его среднюю величину. Кроме того, предприятия с более низким уровнем организации производства обычно характеризуются менее привлекательными санитарно-гигиеническими условиями, отставанием культуры производства и т. д. Недостатки в организации производства заметно ухудшают также эмоциональный климат в производственном коллективе. Таким образом, для значительной части уволившихся неудовлетворенность условиями или оплатой труда, а также разного рода конфликты не могут рассматриваться как конечная причина их увольнения, так как возникновение этой неудовлетворенности часто бывает связано с недостатками в организации их трудового процесса.

Влияние недостатков в организации производства на потенциальную и фактическую текучесть кадров управленческого персонала подробно рассмотрено в § 2.4 настоящей работы.

Третий тип взаимосвязи между сменяемостью кадрового состава и уровнем организации производства заключается в том, что обе указанные характеристики являются зависимыми от третьего фактора, а именно от качественных характеристик рабочей силы. Данный тип взаимосвязи может быть назван «косвенным».

Взаимосвязь между уровнем текучести кадров и качественными характеристиками рабочей силы включает два основных вида причинно-следственной зависимости. Первый вид зависимости возникает в условиях, когда из-за определенных причин (снижениезаработной платы, ухудшение организации производства и др.) текучесть кадров той или иной прежде стабильной группы работников начинает проявлять тенденцию к росту. В этом случае основной контингент увольняющихся образуют лица, которые по своимквалификационным и деловым характеристикам могут сравнительно легко найти новое место работы с условиями и оплатой труда не худшими, чем на прежнем месте.

Таким образом, возрастание текучести кадров во многих случаях может являться признаком вымывания наиболее качественной рабочей силы (т. е. работников с высокой квалификацией, большим опытом, высокой трудовой дисциплиной и т. п.) на том или ином участке производства. Процесс вымывания качественного кадрового состава под действием относительного снижения уровня заработной платы и условий труда может быть проиллюстрирован выдержкой из интервью с начальником отдела кадров Волжского завода синтетического каучука (1984г.). Опрашиваемый сказал:

· Когда наша отрасль создавалась, у нас зарплата была выше по сравнению с другими и снабжались мы лучше. Сейчас ситуация иная. В настоящий момент в нашей отрасли зарплата меньше, чем, например, у строителей, металлообработчиков, а работают они без ночных смен, и притом в черте города, т. е. работникам ездить ближе. Если смотреть по цифрам, то дефицит рабочей силы у нас небольшой, не так уж много не хватает людей. Но если бы можно было условия улучшить, зарплату поднять — нам бы легче стало с людьми работать. Сейчас мы теряем людей с опытом, костяк нашего коллектива, и это очень сказывается на нашей работе. Мы становимся как бы поставщиками выращенных нами кадров. Не обидно было бы, если бы они уходили на родственное производство. А ведь уходят на радиотехнику, даже на металлообработку и там становятся лучшими работниками.

Второй вид зависимости между уровнем текучести и качественными характеристиками рабочей силы может наблюдаться в производственных подразделениях, характеризующихся относительно низким уровнем приоритета по заработной плате, (или) условиям труда работников. Как указывает Л. А. Шишкина:

· …высокая текучесть кадров характерна для групп рабочих с непрофилирующими для отрасли профессиями. Деление профессий на профилирующие и непрофилирующие сделано исходя из значимости профессии для каждой отрасли [116. С. 202].

Аналогично на межотраслевом уровне:

· …отрасли с максимальной текучестью обычно не ведущие для данного края [116. С. 201].

Высокая текучесть кадров в неприоритетных производственных подразделениях вызывается не только процессами вымывания качественной рабочей силы, неудовлетворенностью заработком или условиями труда, но и относительно высокой концентрацией в них работников, характеризующихся низкой квалификацией и низким уровнем трудовой морали. Увеличение числа увольняющихся в этом случае вызывается как повышенным уровнем конфликтов работников со своими руководителями по поводунарушений трудовой дисциплины, так и недостаточной идентификацией работников с целями производственной деятельности и выполняемой ими работой. Концентрация специфичного контингента работников в производственных подразделениях с высокойтекучестью приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, что может являться дополнительной причиной увольнения квалифицированных работников.

Как было показано в § 1.1, дополнительный вид косвенной взаимосвязи между текучестью кадров и уровнем организации производства возникает в тех случаях, когда проблема текучести осложняется проблемой дефицита рабочей силы. В этом случаенизкая закрепляемость работников может приводить не только к вымыванию квалифицированных кадров, но и к снижению количественной обеспеченности производства трудовыми ресурсами. Дефицит и текучесть рабочей силы, в свою очередь, ослабляют состояние трудовой дисциплины на производстве. Наличие взаимосвязей между текучестью и дефицитом кадров, уровнем приоритета производственных единиц, уровнем трудовой дисциплины, качественным составом рабочей силы, качеством работы предприятий подтверждается данными табл. 1.3.1. В частности, процессы вымывания качественной рабочей силы на предприятиях с высокой текучестью находят свое отражение в показателях «Доля рабочих в возрасте до 30 лет» и «Доля членов ВЛКСМ, кандидатов в члены КПСС и членов КПСС в составе рабочих до 28 лет». Качество работы предприятия отражают показатели «Процент выполнения плана по производству» и «Доля рабочих, охваченных бригадными формами организации труда». Последний показатель характеризует степень выполнения предприятием указаний и распоряжений вышестоящих органов. Уровень приоритета предприятий по заработной плате и условиям труда отражают показатели среднемесячной заработной платы и механизации труда.

Таким образом, уровень организации производства и текучесть кадров связаны друг с другом большим числом прямых и обратных причинно-следственных зависимостей, действующих как непосредственным, так и косвенным путем. На предприятиях, характеризующихся высокой текучестью кадров, возникает своего рода порочный круг: сменяемость состава работников снижает уровень организации производства, а снижение уровня организации дополнительно усиливает текучесть. Как указывал по данному вопросу А. Файоль:

· текучесть состава работников является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел» [113. С. 58].

Взаимная зависимость между уровнем организации производства и текучестью кадров, в частности, находит свое отражение в том, что относительно высокий или низкий уровень текучести обычно свойствен всему персоналу предприятия, а не отдельным группам работников.

Таблица 1.3.2. Взаимосвязь показателей текучести кадров промышленных рабочих и работников управления в 1984г.

Группа заводов по уровню текучести	Коэффициент текучести, %
Группа заводов по уровню текучести	Рабочих кадров	Руководителей и специалистов
1	19,8 и выше	11,5
2	От 14,89 до 19,18	8,1
3	От 11,62 до 14,89	6,1
4	Ниже 11,62	4,6
Итого		7,0

Как указывает Т. А. Мозырева:

· Специфическая заводская ситуация порождает текучесть как рабочих, так и ИТР, что проявляется в высокой корреляции уровней текучести разных категорий работников на всех заводах [116. С. 180].

Вывод Т. А. Мозыревой согласуется с результатами, полученными автором настоящей монографии (табл. 1.3.2)[xxv].

Необходимо отметить, что интенсивность текучести кадров не может рассматриваться как строгий операциональный показатель, однозначно характеризующий уровень организации производства на предприятии или на отдельных его подразделениях. На величину указанного показателя оказывают влияние демографическая и производственная структура коллектива и ряд других факторов. По данным многих социологических исследований установлено, что более высоким уровнем трудовой мобильности характеризуются молодые работники по сравнению с более старшими, мужчины по сравнению с женщинами, мигранты по сравнению с местными кадрами, рабочие по сравнению с ИТР и т. д. [47. С. 66-93; 100. С. 180, и др.][xxvi].

Изменения соответствующих характеристик в кадровом составе коллектива обычно влекут за собой и изменения показателей текучести. В связи с этим прямое сопоставление уровней стабильности кадрового состава является правомерным только для однородных социальных и профессиональных групп работников, занятых в сходных производственных условиях. При сопоставлении величины текучести кадров разнородных групп работников более целесообразно использовать относительные и приведенные показатели. Вопросы сопоставимости показателей текучести рабочих кадров и работников управления с учетом различий в их демографической структуре рассмотрены в главе второй настоящей работы.

1.4. Концептуальная схема исследования

Задачей настоящего параграфа является сведение в единую концептуальную схему вопросов эффективности функционирования внутризаводской системы управления и качества труда инженерно-управленческих работников. Данная концептуальная схема явилась основой для проведения эмпирического социально-экономического исследования, результаты которого описываются в последующих главах настоящей работы.

Концептуальная схема исследования постулирует существование нижеследующих причинно-следственных связей.

1. При заданных условиях хозяйствования эффективность промышленного производства в решающей мере зависит от уровня организации производственного процесса, который, в свою очередь, определяется качеством внутризаводского управления.

2. Объем текущей (т. е. не связанной с внедрением крупных производственных инноваций) управленческой деятельности при заданном ее качестве определяется нагрузкой на управление, т. е. величиной совокупного давления факторов, препятствующих нормальному протеканию производственного процесса. Возрастание давления отклоняющих факторов повышает производственную значимость инженерно-управленческой деятельности.

3. Качество управленческой деятельности на производстве в значительной мере определяется следующими факторами: уровнем организации управленческой деятельности, качеством рабочей силы, привлекаемой для ее выполнения, и адекватностью производственных требований, предъявляемых к работникам управления. Проблема уровня организации управления рассматривается в настоящей работе главным образом в аспекте соотношения объемов и качества планово-подготовительной и оперативной управленческой деятельности. Под адекватностью требований к работникам управления в данном случае понимается соответствие этих требований конечным целям производственной деятельности (повышению эффективности производства и максимальному удовлетворению общественных потребностей).

4. Перечисленные три фактора, формирующие качественный уровень управленческой деятельности, в значительной мере складываются под действием установленных для инженерно-управленческих работников систем оплаты труда. Система заработной платы: а) должна быть построена на адекватных требованиях к работникам, т. е. направлять их трудовую активность в общественно необходимое русло, и б) обеспечивать адекватные пропорции средней величины заработной платы как внутри должностных групп управленческого персонала, так и в сравнении с другими категориями занятых (промышленных рабочих и др.). Несоблюдение указанных пропорций может приводить к снижению качественных характеристик занятой численности в системе аппарата управления или отдельных его звеньев.

5. Операциональным признаком снижения качества выполнения инженерно-управленческих функций на предприятии является увеличение показателей сменяемости и текучести кадров работников управления. В составе процессов движения кадрового состава работников управления особо следует выделить сменяемость производственных руководителей, происходящую под действием увеличения напряженности производственных программ и связанного с этим возрастания нагрузки на управление.

6. Качество внутризаводского управления в значительной мере обусловливается также сложившимися особенностями функционирования хозяйственного механизма, формирующего требования (оценочные показатели) к производственной деятельности предприятия в целом и обеспечивающего снабжение предприятия необходимыми для его производственной деятельности ресурсами. При этом неадекватность требований, предъявляемых к предприятию в целом, приводит к формированию неадекватных требований к конкретным работникам управления и снижает качество внутризаводской плановой работы. Недостатки в обеспечении производства ресурсами повышают нагрузки на управление в целом, и в первую очередь на оперативную его составляющую.

7. Операциональным признаком дисфункций в сфере организации производства является чрезмерное разрастание оперативного управления, которое в этом случае начинает играть роль компенсаторного механизма. В числе факторов, приводящих к подобному эффекту, могут выступать высокое давление отклоняющих и «препятствующих» воздействий, в первую очередь непредсказуемых, и снижение качества внутризаводской плановой работы, вызываемое понижением качественных характеристик занятой в этой сфере рабочей силы, несбалансированным планом и т. д.

Распределение функциональной нагрузки между сферами внутризаводского планирования и оперативного управления влияет на показатели трудовой нагрузки соответствующих категорий работников управления. Сдвиг управленческой деятельности в сторону оперативного управления характеризуется резким возрастанием нагрузки линейного управленческого персонала.

Описанная выше схема причинно-следственных связей показана на рисунке. Необходимо отметить, что многие из указанных связей носят не строго детерминированный, а скорее вероятностный характер и действуют лишь в определенном интервале значений соответствующих социальных переменных.

Следует также указать, что не все из перечисленных причинно-следственных связей в рамках настоящей работы были подтверждены конкретными эмпирическими данными. Частично подтверждение гипотез о наличии этих связей опирается на литературные источники, а частично остается лишь на уровне предположений, подкрепляемых иллюстративными примерами. Основное внимание в эмпирическом исследовании уделено вопросам формирования заработной платы работников управления, уровню их трудовой нагрузки, сменяемости и качественным характеристикам их кадрового состава.

[i] Важным условием эффективной управленческой деятельности является также обеспечение ее необходимыми материальными ресурсами (вычислительными и копировальными устройствами, средствами связи и т. д.). Данный вопрос, однако, в настоящей работе подробно рассматриваться не будет.

[ii] Социологические исследования эффективности труда ученых показали, что мотивация в значительной мере определяет также уровень работоспособности индивида и то, что принято называть природными способностями [89 С. 159]. Аналогичных исследований применительно к работникам управления в СССР не проводилось. Однако есть основания предполагать, что результаты такого исследования оказались бы сходными.

[iii] Сказанное ни в коей мере не означает, что трудовая мораль работников формируется исключительно под влиянием способов организации их заработной платы. Однако применение неадекватных способов организации оплаты труда может оказать существенное негативное влияние на состояние трудовой морали работников. Рассмотрение такого рода дисфункций и возможностей их преодоления является главной задачей настоящего параграфа.

[iv] К настоящему времени НИИ труда выпушен ряд методических разработок по нормированию труда ИТР и служащих [74, 85 и др.]. Однако эти методические материалы ориентированы главным образом на разработку не индивидуальных трудовых норм и расценок, а укрупненных нормативов численности работников по функциям управления.

[v] Таким образом, согласно Тейлору, при отсутствии упорядоченной системы нормирования повременная оплата труда является более предпочтительной, так как увеличение напряженности трудовых заданий не сопровождается в этом случае формальным пересмотром расценок, что несколько ослабляет тенденцию к возникновению систематической медлительности и связанных с этим трудовых конфликтов.

[vi] Логичнее предположить, что при отсутствии возможности точно измерить объем выполненной работы исполнители имеют возможность устанавливать завышенную плановую трудоемкость выполняемых ими работ (например, путем манипулирования коэффициентами сложности). Объективно оценить снижение напряженности трудовых заданий в этом случае не представляется возможным, и симптомами этого снижения могут выступать только косвенные признаки: количество разговоров, количество выкуренных сигарет и т.п.

[vii] Необходимо отметить, что в данном случае речь идет только о стимулирующей функции заработной платы в узком смысле этого слова Проблема целесообразности перекладывания хозяйственного риска на работников предприятий здесь не рассматривается.

[viii] Устранение препятствий, возникающих в ходе производственной деятельности независимо от уровня трудовой нагрузки и способов оплаты, есть профессиональный и нравственный долг руководителя. Однако формирование чувства долга у работников, осуществляющих ответственные производственные функции, есть самостоятельный фактор управляющего воздействия, не вытекающий непосредственно из той или иной формы организации материального стимулирования. В рамках концепции материального стимулирования понятия долга вообще не существует, так как указанная концепция целиком строится на идее эквивалентной оплаты за затраченный труд (т. е. если работнику за что-то не платят, то он имеет моральное право этого и не делать).

[ix] В приведенном выше отрывке из статьи А. Пригарина [94] говорится, что слабость материальной заинтересованности ИТР проявляется в том, что «решения порой принимаются не в интересах дела, а исходя из разного рода побочных соображений». Однако на самом деле подобные явления часто возникают не из-за слабости материальной заинтересованности, а из-за того, что оценка и оплата труда ИТР слишком тесно связаны с различными производственными показателями. Формальная привязка оценки трудовой деятельности работников управления к тем или иным показателям порождает ситуации, когда работник бывает вынужден (или испытывает соблазн) поступить вопреки своему профессиональному долгу.

[x] Английский психолог Г. Оллпорт отмечает: «Психометрические исследования показывают, что связь между способностью и мотивацией всегда положительна. Человек любит делать то, что он делает хорошо. Многократно подтверждено, что умение, освоенное с какой-либо внешней целью, превращается в интерес. Соответствующая деятельность влечет к себе освоившего ее человека сама по себе, когда первоначальные причины, побуждавшие заняться ею, уже отпали» [130. С. 104].

[xi] В связи с этим, как отмечает Ф. Херцберг, одной из важнейших функций администратора на всех уровнях — от начальника до директора — становится умение оценить хорошую работу. Аналогичный вывод высказывает Дж. Холпин: «одно из качеств хорошего руководителя состоит в том, что он способен чувствовать степень побуждения, проявленного его подчиненными и коллегами, и направлять эту силу в правильное русло» [118. С. 75].

[xii] Программы обогащения труда, основанные на концепции Ф. Херцберга, базируются, как правило, на нагружении индивида работой более высокой сложности, предоставлении ему свободы действия и отмене излишней регламентации, подавляющей его потенциальные трудовые способности. Однако возможность нагружения ответственностью имеет свои объективные пределы. Один из зачинателей школы научной организации труда, Г. Эмерсон, описал ситуацию «перегрузки ответственностью» следующими словами: «…неправильный, волчий тип организации, все еще господствующий на многих производственных предприятиях, сводится к тому, что руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задания и затем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают» [125. С. 42].

[xiii] Необходимо отметить, что высокая «квалификация» по формальному выполнению показателей далеко не всегда означает низкую деловую квалификацию работника. Напротив, указанные виды квалификации, как правило, коррелируют между собой.

[xiv] Критикуя метод оценки труда управленческих работников на основе тех или иных цифровых показателей, американский социолог Г. Ливитт отмечает, что «в управлении тяга ко всему, что выражается в числах и измеряется количественно, перешла все разумные границы и теперь нужно ожидать возврата к методам, основывающимся на субъективных суждениях и профессиональной интуиции» [86. С. 82].

[xv] Как известно, при хорошо налаженной системе нормирования у рабочих-сдельщиков подобных конфликтов не возникает, поскольку оценки в этом случае объективны и не вызывают сомнений в их обоснованности Именно это основание выдвигал Ф. Тейлор в качестве главного аргумента в пользу своей системы организации труда. Характерно, однако, что действие этой системы он не распространял на управленческий персонал предприятий.

[xvi] Вместе с тем автор данной работы считает, что при отсутствии компетентности и добросовестности вышестоящих руководителей никакая система организации заработной платы не даст положительного эффекта.

[xvii] В связи с этим цитируемый автор указывает, что расширение самостоятельности структурных подразделений и внедрение принципов хозяйственного расчета расширяют возможности материального стимулирования работников управления.

[xviii] По случаю тех или иных знаменательных дат отличившиеся военнослужащие могут получать сравнительно небольшие единовременные поощрения, выдаваемые, как правило, не в виде денежных сумм, а в виде памятных подарков.

[xix] Сказанное в значительной степени относится также и к прикладным научным исследованиям. Однако фундаментальные исследования более удобны для рассмотрения, так как они образуют практически чистый идеальный тип, в котором введение системы оплаты на основе объективных оценок не только нежелательно, но и невозможно.

[xx] Наличие данного типа работников предполагалось авторами неявно, путем констатации факта существования различий в интенсивности трудовой мотивации.

[xxi] Как указывал Ф. Тейлор, даже для промышленных рабочих стимулирование увеличения выработки без обеспечения должного контроля создает предпосылки для формального выполнения установленных показателей за счет снижения качества труда при неизменной фактической трудоемкости проделанной работы. В связи с этим Тейлор специально подчеркивал, что, «прежде чем приступить к каким-либо мерам для увеличения производительности, нужно обеспечить себя от понижения качества работы» [109. С. 74]. В другом месте он указывал, что при подрядной системе оплаты «станки и инструменты очень скоро портятся, так как все заботы подрядчика направлены к достижению наибольшей производительности и смотреть за хорошим состоянием станков он не станет» [109. С. 37]. Все сказанное относится к промышленным рабочим, контроль за деятельностью которых может быть осуществлен сравнительно легко.

[xxii] Массовое распространение дублирующих друг друга анкетных опросов в значительной мере снизило степень доверия и интереса к социологическим исследованиям как у контингента опрашиваемых, так и у представителей администрации соответствующих предприятий. Так, в 1979—1981 гг. при проведении обследования по выявлению причин неудовлетворенности трудом рабочие угольных шахт объединения «Южкузбассуголь» неоднократно говорили автору настоящей монографии, что «точно такое же» исследование у них уже проводили Два года назад работники Канского политехнического института и что никаких видимых положительных результатов это обследование не дало. Аналогичные претензии высказывали автору рабочие и руководители ЛПО «Красный треугольник» в 1983 г.

[xxiii] Не случайно отраслевые министерства и всесоюзные промышленные объединения внимательно следят за состоянием текучести кадров на подчиненных им предприятиях. В своем выступлении на совете по социальному развитию Миннефтехимпрома СССР в ноябре 1982 г. начальник отдела рабочих кадров указанного министерства сказал: «Текучесть — это показатель неблагополучия работы предприятия. Там, где текучесть высокая, обычно неблагополучно и многое другое. Это всегда обнаруживают проверки».

[xxiv] В группу включены заводы с наиболее высокой текучестью кадров, причем общая численность рабочих на этих заводах составила 1/4 численности рабочих всех обследованных предприятий.

[xxv] В указанной таблице группы заводов подобраны таким образом, что в каждой из них работает по ¼ общей численности промышленно-производственных рабочих, занятых в обследованной совокупности предприятий. Средний коэффициент текучести в рабочих кадров по кругу обследованных предприятий 14,89 %.

[xxvi] Работники высококвалифицированного труда характеризуются обычно меньшим уровнем текучести кадров [47. С. 84], однако их увольнение наносит большой ущерб организации производства. Это связано с тем, что работнику высокой квалификации труднее найти замену, а также с тем, что даже при наличии необходимой подготовки работнику высококвалифицированного труда необходимо больше времени для освоения той конкретной работы, которую ему надо выполнять.

Личный сайт Сергея Белановского

Nav view search

Навигация

Искать

1. Социально-экономическая проблема повышения эффективности труда работников управления