4. Направления совершенствования оплаты труда, регулирования трудовой нагрузки и стабилизации кадрового состава работников управления

  • Печать
Подробности
Категория: Экономика
Опубликовано: 26.06.2016 19:15
Автор: Сергей Белановский
Просмотров: 345
Рассмотрение мер по повышению эффективности труда инженерно-управленческих работников промышленных предприятий целесообразно начать с рассмотрения вопросов организации оплаты их труда, поскольку заработная плата представляет собой один из основных рычагов целенаправленного воздействия на трудовое поведение работников. Как было показано в § 1.2, система заработной платы в общественном производстве выполняет двоякую функцию: распределение рабочей силы по видам занятости,привлечение наиболее качественной ее части в значимые (приоритетные) сферы производственной деятельности и стимулирование труда в узком смысле этого слова. Результаты проведенного эмпирического исследования позволяют сделать вывод, что в период 1970—1985 гг. система оплаты труда работников управления промышленных предприятий не в полной мере обеспечивала реализацию указанных функций.
Повышение качества управления на промышленных предприятиях предполагает необходимость остановить процесс вымывания качественной рабочей силы из состава инженерного и управленческого персонала. Как было отмечено в материалах апрельского(1985г.) Пленума ЦК КПСС:
·         нельзя признать нормальным снижение престижа инженерного труда. Тут не все в порядке, и мы должны поднять роль и авторитет мастеров, инженеров, конструкторов, технологов, повысить материальные и моральные стимулы их труда» [5. С. 11].
Преодоление тенденции отставания темпов роста заработной платы инженерно-управленческих работников вызывает необходимость относительного повышения оплаты их труда по сравнению с другими группами занятых в народном хозяйстве. Решение данной задачи, в свою очередь, требует определения минимально необходимого уровня заработной платы персонала управления предприятия.
Определение уровня оплаты труда работников управления целесообразно начать с рассмотрения данной проблемы применительно к должности мастера. Анализ полученных в ходе исследования эмпирических данных позволяет сделать вывод, что заработная плата мастера не должна быть ниже заработной платы подчиненных ему наиболее высокооплачиваемых рабочих[i]. Если уровень зарплаты мастера приравнять к заработку 10% рабочих, получающих наиболее высокую зарплату в пределах завода, то ее увеличение составит 1,4 раза. Учитывая, что принятая при обследовании методика расчета заработной платы рабочих с высоким уровнем оплаты труда несколько завышает различие в уровнях заработной платы мастеров и подчиненных им высокооплачиваемых рабочих, можно принять, что необходимое увеличение зарплаты мастера составит 1,30—1,35 раза.
При сохранении ныне существующих соотношений между величиной оплаты мастеров и других должностных групп инженерно-управленческих работников, а также при отсутствии радикальных изменений в соотношениях их численности в указанное числораз увеличится заработная плата всей категории работников управления. Для промышленности данное соотношение приблизительно соответствует соотношению, достигнутому в 1960—1965 гг. Доля фонда заработной платы ИТР и служащих в общем объеме фонда заработной платы промышленно-производственного персонала (включая выплаты из ФМП) по промышленности СССР составит в этом случае 23—24% при фактической величине в 1985 г. около 19%.
В целях исправления сложившегося положения в области оплаты труда инженерно-управленческих работников партией и правительством в 1985—1986 гг. был принят ряд постановлений, существенно меняющих систему организации заработной платы ИТР и служащих и общие условия хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Одна из наиболее важных мер в этой области заключается в поэтапно осуществленном переводе отраслей промышленности на нормативный метод формирования фондов заработной платы.
В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О широком распространении новых методов хозяйствования и усилении их воздействия на ускорение научно-технического прогресса» от 12 июля 1985 г. [110. С. 454] перевод всех отраслей промышленности на новые условия хозяйствования был завершен 1 января 1987г. Сущность нормативного метода формирования фонда заработной платы заключается в установлении стабильных на пятилетку нормативов образования этого фонда в зависимости от результатов производственной деятельности предприятий[ii].
Далее, введение с 1987г. в производственных отраслях народного хозяйства новых тарифных ставок и должностных окладов в определенной мере учитывает необходимость преодоления описанных выше диспропорций в оплате труда ИТР и служащих. В соответствии с принятым постановлением тарифные ставки рабочих предполагается повысить на 20—25%, а оклады ИТР и служащих — на 30—35% [8. С. 607, 613]. Учитывая, что изменение величины выплат по тарифам и окладам не влияет на величину выплат из фонда материального поощрения, а также учитывая, что повышение тарифных ставок рабочих будет сопровождаться частичным снижением в составе их заработной платы величины дополнительных выплат (сдельного приработка и др.) и снижением у части рабочих присвоенных им тарифных разрядов, как это имело место при пересмотре тарифных условий в 1974—1976 гг., новое соотношение заработной платы ИТР и служащих и промышленных рабочих установится на уровне 1,15—1,20, что существенно меньше приведенных выше минимально необходимых соотношений (соответствует уровню 1972— 1975 гг.).
Наряду с установлением необходимых пропорций в оплате труда работников управления и промышленно-производственных рабочих существует необходимость обеспечения устойчивости этих соотношений. Как было показано в § 2.2, существовавшая до 1987г. система организации заработной платы ИТР и служащих неизбежно порождала отставание темпов роста оплаты их труда по сравнению с рабочими кадрами, что привело к возникновению тенденции «вымывания» из их состава качественной рабочей силы и нарушению пропорций численности работников между должностными группами.
Предотвращение возможности искажения соотношений оплаты труда рассматриваемых категорий промышленно-производственного персонала вследствие несовершенства организационно-правовых условий формирования их заработной платы требует соответствующего изменения этих условий. Решение данной проблемы может быть осуществлено различными способами. В частности, с этой целью может быть установлено, что премирование ИТР и служащих должно проводиться не только из фонда материального поощрения, но и из фонда заработной платы. Данная мера позволит осуществлять пропорциональное увеличение заработной платы всех категорий промышленно-производственного персонала, не деформируя при этом структуру штатного расписания.
Другая возможность увеличения абсорбирующей способности системы заработной платы ИТР и служащих заключается в ежегодном увеличении основной части заработка на величину предусмотренного планом прироста среднемесячных выплат из фонда заработной платы. Как отмечает П. Дубовой:
·         одним из решений данной проблемы может быть корректировка среднего оклада по предприятию в зависимости от «старения» схем должностных окладов. Это позволит предприятиям в период между пересмотром схем должностных окладов ИГР и служащих производить более планомерное их повышение в соответствии с ростом квалификации, опытом работы и трудовым вкладом работников [49. С. 116].
В принятом ЦК КПСС, Советом Министров СССР и ВЦСПС постановлении «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» в целях предотвращения искажения пропорций оплаты труда ИГР и служащих руководителям предприятий и объединений разрешено устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений их численности в пределах фонда заработной платы, определяемого по стабильным нормативам раздельно для конструкторов, технологов, научных работников и для других специалистов и служащих [8. С. 612].
В настоящее время в соответствии с постановлением Совета Министров СССР «О расширении прав руководителей объединений, предприятий и организаций промышленности по утверждению штатов» от 15 мая 1986г. [11] указанные нормативы устанавливаются предприятиям вышестоящими органами планового управления (министерствами и ведомствами). В дальнейшем в соответствии с опубликованным Законом СССР о государственном предприятии (объединении) право установления нормативов фонда заработной платы инженерно-управленческих работников предполагается передать трудовым коллективам предприятий.
Предоставление предприятиям права устанавливать инженерно-управленческим работникам должностные оклады без соблюдения средних величин окладов в пределах «вилки» и. без учета нормативных соотношений и их численности само по себе не решает проблему поддержания необходимых пропорций в оплате труда категорий промышленного персонала. В соответствии с новыми принципами формирования фонда заработной платы на успешно работающих предприятиях величина выплат из этого фонда может существенно возрасти. При этом величина выплат инженерно-управленческим работникам по должностным окладам неизбежно будет приближаться к верхней границе «вилки» наиболее высокооплачиваемых должностей, которые образуют так называемый «потолок» заработной платы.
В связи с этим новые принципы организации заработной платы ИТР и служащих наряду с возможностью повышения средней величины окладов предусматривают возможность перечисления экономии фонда заработной платы данной категории работников в фонд материального поощрения и выплаты этих средств в виде надбавок [16. С. 633]. Данное право позволяет предприятиям выплачивать работникам заработанные ими дополнительные деньги не в форме увеличения основной части заработной платы, а путем наращивания переменной ее части.
Следует, однако, отметить, что на тех предприятиях, где вследствие успешной работы фонд заработной платы существенно возрастет, доля тарифов и окладов в общей величине выплат значительно снизится, сводя тем самым на нет значение тарифной системы. Сказанное означает, что отмена системы планирования фондов заработной платы на основе показателя средней заработной платы (по принципу «от достигнутого уровня») вступает в противоречие с централизованно устанавливаемой системой тарифов и окладов.
Существование данного противоречия излишне усложняет и запутывает создаваемые на предприятиях системы заработной платы, а в ряде случаев приводит к возникновению трудноразрешимых юридических проблем, которые не обусловлены никакой реальной экономической необходимостью. Компоненты заработной платы, предназначенные для осуществления материального стимулирования, утрачивают в этих условиях свои стимулирующие функции и превращаются в основном в инструмент регулирования пропорций оплаты групп работников по профессиям и должностям. В связи с этим следующим шагом в расширении хозяйственных прав предприятий должно стать предоставление им права самим формировать необходимые пропорции между составными частями заработной платы, не переусложняя их, и не перегружая компенсаторными надбавками и доплатами.
Наряду с предоставлением возможности регулировать пропорции заработной платы групп работников по профессиям и должностям введение нормативного метода планирования фонда заработной платы ИТР и служащих преследует цель стимулироватьвыполнение инженерных и управленческих работ меньшей численностью персонала. Сокращение численности инженерно-управленческих работников при неизменном фонде оплаты их труда может стать в новых условиях дополнительным фактором увеличения их заработной платы относительно величины заработной платы других категорий промышленного персонала.
Прогнозируемое многими экономистами увеличение заработной платы при нормативном способе ее организации основывается на предположении, что инженерно-управленческий персонал на предприятиях является недозагруженным. В отношении работников, занимающих должности специалистов, данное предположение подтверждается результатами проведенного обследования. Вместе с тем недозагрузка ряда должностных групп специалистов (в первую очередь инженеров) сама по себе не может рассматриваться как аргумент в пользу сокращения их численности, так как низкая трудовая нагрузка этих работников сочетается на предприятиях с низким качеством осуществления инженерно-управленческих функций. Многие необходимые виды планово-учетных, технологических и иных работ в настоящее время на предприятиях не выполняются либо выполняются неудовлетворительным образом (с ошибками, с нарушениями по срокам и т. п.).
Общепризнано, что существенное повышение качества инженерной и управленческой деятельности является необходимым элементом перестройки экономики. Учитывая, что повышение качества выполнения производственной функции связано с увеличением ее трудоемкости, вывод о существовании значительных резервов высвобождения работников из состава инженерно-управленческого персонала представляется спорным и нуждается в проверке[iii]. Опыт практического внедрения нормативного метода планирования фонда заработной платы ИТР и служащих до настоящего времени не подтвердил наличия этих резервов, поскольку предприятия не реализуют предоставленное им право увеличивать заработную плату этим работникам за счет сокращения их численности [63. С. 92].
Практику экономии расходов на заработную плату путем снижения доли служащих в составе производственного персонала активно критиковал Ф. Тейлор, аргументация которого сохраняет свою актуальность до настоящего времени. Он писал:
·         Почти все директора промышленных предприятий сознают пользу современного рационального оборудования и не жалеют на это денег. Но очень немногие из них согласятся, что хорошая организация, сколько бы она ни стоила, во многих случаях гораздо важнее оборудования. Нет сомнения, что хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации. Потери от неприменения хорошей организации во всех мельчайших деталях поистине громадны [109. С. 55, 100—102].
·         Почти все промышленники придерживаются мнения, что для экономии число занятых умственным трудом (или, как их называют, «непроизводительных работников») должно быть возможно малым по отношению к числу производительных, т. е. тех, кто работают своими руками, непосредственно производя изделия. Однако исследование самых успешных предприятий показывает, что правильнее как раз обратное мнение. Ни один управляющий не должен беспокоиться, когда он увидит, что отношение «непроизводительных» к производительным растет, если только «непроизводительные» заняты все рабочее время и исполняют полезную работу» [109. С. 55, 100—102].
Для подтверждения своего мнения Тейлор обследовал ряд машиностроительных заводов, производящих одинаковую продукцию. Результаты обследования показали, что на трех заводах с хорошей, по мнению Тейлора, организацией «на одного «непроизводительного» работника приходится от 6 до 7 производительных (около 14% численности персонала. - С. Б.). На других заводах, занимающихся тем же производством, управление которых было заведомо плохое, на одного «непроизводительного» приходилось около 11 производительных (8% численности персонала)» [109. С. 101].
В заключение Тейлор указывает:
·         По-видимому, будет нелишним еще раз обратить внимание на то, что все работы расчетного отдела, столь сложные на первый взгляд, исполнялись, работниками завода и при старом, казалось бы простом, типе управления с одним дешевым управляющим во главе. Однако в первом случае работа исполняется специально обученным штатом служащих, которые работают сообща, как хорошо налаженная машина, а во втором — гораздо большим числом людей, очень малоопытных и плохо приспособленных к такой работе, и притом каждый из них для исполнения этой работы отрывается от какого-либо другого дела, которое является его настоящей специальностью» [109. С. 100].
Анализ более поздних тенденций динамики численности инженерно-управленческого персонала на промышленных предприятиях индустриально развитых стран показывает, что во всех странах мира повышение технического уровня производства, рост его масштабов и концентрации способствуют значительному увеличению доли служащих в составе промышленно-производственного персонала. В настоящее время СССР значительно отстает от развитых капиталистических стран, в том числе от США, по удельному весу служащих, в общей численности занятых на производстве. Обращает на себя внимание тот факт, что указанное отставание почти целиком создается за счет того, что удельный вес технических исполнителей (конторских служащих) в составе управленческого персонала на отечественных предприятиях является крайне незначительным (табл. 4.1.1). Увеличение численности технических исполнителей до уровня, характерного для предприятий США, сделало бы должностную структуру управленческого персонала обеих стран практически идентичной.
Более высока по сравнению с СССР доля инженерно-управленческих работников в составе промышленно-производственного персонала также в развитых социалистических странах. По данным Статистического ежегодника стран — членов Совета Экономической Взаимопомощи, доля рабочих в составе промышленно-производственного персонала по предприятиям машиностроения и металлообработки в 1985г. составила (см. табл. 4.1.2).
При сопоставлении этих данных следует учитывать, что в СССР доля отраслей машиностроения, характеризующихся высокой технической сложностью, по-видимому, более велика, чем в других социалистических странах, за исключением ГДР. Следует также учитывать, что в стране с наиболее низкой долей инженерно-управленческих работников в составе промперсонала (Социалистическая Республика Румыния) остро стоят проблемы повышения технического уровня и качества машиностроительной продукции, поскольку эта продукция в настоящее время не находит сбыта на внешних рынках, включая рынки социалистических стран, что является одной из основных причин высокой внешней задолженности данной страны. В целом данные межстрановых сопоставлений свидетельствуют о том, что снижение доли инженерно-технических работников в составе промышленно-производственного персонала приводит к снижению качества выпускаемой продукции и отставанию ее технического уровня от общемировых образцов.
 
Таблица 4.1.1. Должностная структура управленческого персонала в СССР и в США на предприятиях машиностроения и металлообработки (по США — на предприятиях металлообработки), % к общей численности промышленного персонала *
 
Категория работников
1960г.
1978г.
США
СССР
США
СССР
(факт.)
СССР (при условии увеличения доли технических исполнителей до уровня США)
Работники преимущественно нефизического труда (по СССР - ИТР и служащие), всего
34,0
19,7
34,4
23,4
32,5
В том числе,руководители и специалисты
 
20,1
 
21,3
22,2
19,4
В том числе, конторские служащие (по СССР - технические исполнители)
13,9
»
13,1
1,2
13,1
* Источник: [107. С. 134]. В связи с отсутствием в отечественной статистике данных о численности технических исполнителей их доля в составе ИТР и служащих принята равной доле, исчисленной по1 кругу обследованных предприятий. Различие долей численности технических исполнителей в табл. 2.1 1. и 4.1 1. вызвано неодинаковыми долями ИТР и служащих в составе промперсонала по кругу обследованных заводов и по отраслям машиностроения и металлообработки.
 
Таблица 4.2.1. Доля рабочих в составе промышленно-производственного персонала по странам — членам СЭВ, %
 
 
Промышленно-производственный персонал
 
Промышленно-производственный персонал
 
Рабочие
Не рабочие*
 
Рабочие
Не рабочие*
ГДР
59,8
40,2
СССР
76,3
23,7
ЧССР
72,6
27,4
НРБ
83,9
16,1
ПНР
72,7
27,3
СРР
87,4
12,6
ВНР
73,7
26,3
 
 
 
* По СССР в состав нерабочих профессий, помимо инженерно-управленческих работников (ИТР и служащих), входят ученики, младший обслуживающий персонал и работники охраны, доля которых в общей численности промперсонала составила в 1985г. около 2,5%.
 
В свете изложенных выше фактов жесткое планирование вышестоящими органами управления нормативов фонда заработной платы инженерных и управленческих работников, установленное действующими в настоящее время правилами, представляется нецелесообразным, поскольку оно лишает предприятия необходимой свободы хозяйственного маневра. Передача права установления указанных нормативов трудовым коллективам, предусмотренная Законом СССР о государственном предприятии (объединении), в принципе решает эту проблему.
Вместе с тем определение величины ассигнований на заработную плату инженерно-управленческих работников путем демократического голосования требует поиска организационных и экономических условий, в которых осуществление этого механизма будет срабатывать на повышение эффективности работы предприятия. В рамках существующего хозяйственного механизма трудовые коллективы могут оказаться заинтересованными снижать расходы на инженерно-управленческую деятельность сверх допустимой меры, а снижение качества этой деятельности «компенсировать» снижением качества продукции, увеличением цен, ускоренным износом основных фондов вследствие нарушения технологических режимов эксплуатации.
Важную проблему при демократизации внутризаводского планирования составляет также сохранение социального единства трудовых коллективов, предотвращение их раскола на противостоящие друг другу профессионально-квалификационные группировки. Существование этих проблем должно быть учтено в ходе дальнейшей разработки функционально целостной (жизнеспособной и эффективной) хозяйственной системы.
Достаточно сложным представляется вопрос, касающийся организации премирования инженерных и управленческих работников. В промышленности за послевоенный период наблюдается значительное увеличение доли премий в составе заработной платы инженерно-технических работников, причем резкое увеличение доли премиальных выплат произошло непосредственно после перехода на новые условия планирования и материального стимулирования в 1965г. В настоящее время ряд экономистов высказывают мнение, что долю переменной части в составе заработной платы инженерно-технических работников следует дополнительно увеличить [55. С. 10]. Однако проведенный в главе второй анализ динамики заработной платы ИТР и служащих и устойчивости их кадрового состава позволяет сделать вывод, что дальнейшее увеличение переменной части заработной платы работников управления является нецелесообразным. В 1985—1986 гг. доля премий в составе заработной платы инженерно-технических работников предприятий промышленности в среднем составляла 20—25%. Необходимо, однако, учитывать, что указанные цифры отражают фактическую, а не плановую (теоретически возможную) величину выплат. По кругу обследованных предприятий плановая величина премий превышала фактическую приблизительно в 1,3 раза, а это означает, что плановая доля переменной части заработной платы ИТР промышленных предприятий до пересмотра тарифных условий составляла около 25—30%. Теоретически возможную долю премий следует признать еще более высокой, так как при перевыполнении плана в фонд материального поощрения предприятий перечисляются дополнительные суммы.
Далее, необходимое условие применения систем премирования заключается в том, что требования к работнику (показатели и условия получения премий) должны соответствовать его реальным производственным возможностям. Несоблюдение этого условия приводит к тому, что реальный (объективный) производственный эффект премирования становится прямо противоположным его номинальным целям. Мнения о негативном влиянии лишения премий на трудовую активность работников управления неоднократно высказывали руководители обследованных предприятий в ходе проведения интервью.
Так, начальник отдела кадров Волжского завода синтетического каучука в 1983г. сказал по этому поводу:
·         Я считаю — ничего не выиграли от того, что лишили ИТР премии. Проиграли больше. Настроение на заводе сразу стало не то. Предприятие становится неуправляемым, сами начальники цехов становятся неуправляемыми. Когда у нас план завален — нет бы кому-то приехать, разобраться — по нашей вине он завален или нет. Ведь последствия лишения премий серьезны, много людей ушло, падает исполнительская дисциплина… Уклоняются люди от ответственности, и правильно: как мы им объясним, за что их премии лишили? Что они сделали не так?
Еще более резко высказался по данному вопросу директор одного из обследованных предприятий. Относительно инструкции о снижении премий руководителям за невыполнение планов по поставкам продукции за 1983г. он сказал:
·         Этой инструкцией Госснаб нас под корень подрезал. Мы на 2,7 % план по ассортименту не выполнили — премия ИТР начисляется теперь восемь рублей за месяц. У меня кадры ИТР годами подобраны, они по 10—12 часов на работе находились, в субботу выходили и в воскресенье. До последнего времени я требовал от них, чтобы они находились на работе 12 или 14 часов или еще больше — столько, сколько нужно. А сейчас было собрание, и я открыто сказал им, что больше я от них этого не требую. Я не могу от них этого требовать, если за честную работу их лишают премии.
В свете изложенного важно рассмотреть условия эффективного применения мер по укреплению дисциплины поставок, принятые в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 5 июня 1986г. «О повышении ответственности объединений, предприятий и организаций за выполнение договоров поставки продукции и товаров». Данным постановлением установлено, что начиная с 1 января 1987 г. премии за выполнение плана по объему реализации продукции будут выплачиваться руководящим работникам предприятий лишь при 100 %-ном выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции и товаров в соответствии с заключенными договорами [9. С. 439].
Как было показано в §2.2 данной монографии, принятие мер по укреплению дисциплины поставок было вызвано объективными причинами, связанными с необходимостью закрыть «лазейки» формального выполнения планов в ущерб народнохозяйственным интересам. Вместе с тем указанное постановление в недостаточной мере учитывает возможность существования объективных причин, сделавших невозможным своевременное изготовление и поставку продукции. В постановлении указано, что предприятия, пострадавшие от недопоставок, имеют право предъявлять денежные санкции к поставщикам. При этом фонд материального поощрения предприятий, допустивших недопоставку, уменьшается на сумму санкций, но не более чем на 20 % планового размера этого фонда [9. С. 438]. Однако применение этих санкций не отменяет принципа лишения премий руководителей предприятий, допустивших нарушения плановых сроков изготовления и отгрузки продукции в связи с невыполнением плановых сроков поставки сырья, материалов или оборудования другими предприятиями.
Проблема распределения экономической ответственности и хозяйственного риска является одной из наиболее сложных и вместе с тем наиболее важных проблем, от успешного решения которой зависит успех всей политики перестройки хозяйственных отношений. В этой проблеме, как в фокусе, находят отражение хозяйственные дисфункции, возникающие из-за отсутствия целостности элементов хозяйственного механизма. В существующих условиях хозяйствования право предъявлять финансовые санкции предприятиям, недопоставившим продукцию, мало чем помогает руководству пострадавшего предприятия в связи с крайне ограниченными возможностями использовать эти деньги для закупки необходимых средств производства. Предоставление предприятиям права закупать продукцию производственного назначения без лимитов и фондов влечет за собой необходимость радикального изменения механизмов ценообразования, системы хозяйственного права, структуры и функций органов управления.
Подробное рассмотрение этих вопросов не входит в задачу данной монографии, однако их решение имеет прямое отношение к проблеме эффективной организации оплаты труда работников управления.
Относительно проблемы организации материального стимулирования труда инженерных и управленческих работников следует также отметить, что до настоящего времени в отечественной экономической науке эти проблемы рассматривались достаточно односторонне и практически целиком сводились к обсуждению различных способов организации формальных премиальных систем. При этом за рамками рассмотрения оказались такие ключевые по своей значимости проблемы, как соответствие требований к работнику его возможностям, соответствие показателей и условий премирования реальным производственным и общественным целям, возможности создания альтернативных систем стимулирования трудовой мотивации. Как следует из § 1.2 настоящей монографии, в основе систем материального стимулирования могут лежать как объективные, так и субъективные оценки трудовой деятельности работников. Методы, основанные на объективных оценках, ориентируют работника на достижение тех или иных конкретных производственных результатов (показателей). Повышение уровня трудовой морали работников достигается в этом случае косвенным путем, через необходимость достижения указанных результатов и соблюдение правил технологического регламента. Методы, основанные на субъективных оценках, стимулируя высокую трудовую мораль работника, тем самым побуждают его к достижению высокого уровня умений, квалификации и трудовых результатов. Необходимо подчеркнуть, что субъективные методы тоже в конечном счете базируются на оценке объективных результатов трудовой деятельности работника. Однако для них не характерно наличие жесткой взаимосвязи между достижением тех или иных формально установленных показателей и начислением соответствующих денежных выплат. О высокой значимости описанных выше неформальных механизмов оценивания трудовых заслуг и квалификации работников свидетельствует тот факт, что в зарубежной индустриальной социологии в настоящее время основное внимание уделяется не вопросам организации текущего материального стимулирования, а проблеме создания действующих на неформальной основе эффективных «производственных субкультур» [93, 86 и др.].
Необходимым условием создания таких «производственных субкультур является внедрение хозрасчетных отношений между предприятиями и их структурными подразделениями. Отсутствие адекватного «экономического компаса» в существующем хозяйственном механизме создало предпосылки для широкого распространения критикуемого многими авторами административного произвола вуправлении и для разрушения необходимых для успешной работы производства неформальных структур. Вместе с тем внедрение хозрасчета не отменяет необходимости создания благоприятных возможностей для возникновения этих структур, так как методы стимулирования экономической ответственности предприятий и производственных коллективов в целом далеко не всегда являются пригодными для создания позитивной трудовой мотивации отдельного работника. Причины непригодности таких методов, связанные с невозможностью адекватного измерения индивидуального трудового вклада многих категорий работников, в том числе инженеров и управленцев, подробно проанализированы в § 1.2.
Наряду с поиском целесообразных форм организации заработной платы работников управления одной из наиболее важных проблем хозяйственной и кадровой политики является проблема определения целесообразного предела увеличения напряженности плановых заданий. Как было показано в главе третьей настоящей монографии, степень напряженности плановых заданий имеет прямую связь с показателями сменяемости и трудовой нагрузки производственных руководителей. Реальная продолжительность рабочей недели и коэффициент сменяемости руководителей являются, по существу, латентно планируемыми показателями, в то время как директивно устанавливаемый темп прироста продукции, рост производительности труда и ряд других показателей в значительной мере являются производными от них величинами. О высокой значимости указанных показателей свидетельствует, в частности, тот факт, что многие промышленные министерства (Министерство угольной промышленности СССР, Министерство нефтехимической промышленности СССР и др.), несмотря на существующий запрет требовать с предприятий дополнительную отчетность, регулярно собирают статистическую информацию о текучести и сменяемости кадрового состава инженерно-управленческих работников, а также проводят специальные обследования по определению величины их трудовой нагрузки.
В настоящее время общепризнано, что механизм формирования производственных планов методом «от достигнутого уровня» является неэффективным и нуждается в замене. Наряду с периодически возникающими волнами сменяемости управленческихработников, дезорганизующими деятельность аппарата управления, указанный метод планирования «стимулирует» выполнение планов за счет нарушения производственных технологий и снижения качества продукции, вымывания «невыгодного», но необходимого народному хозяйству ассортимента продукции и других аналогичных дисфункций.
Необходимость перехода к более эффективным формам хозяйственного управления требует разработки новых форм управления и основных этапов их практической реализации. Важным этапом перестройки системы хозяйственных отношений является внедрение в практику положений Закона СССР о государственном предприятии (объединении). В соответствии с указанным Законом основной формой планирования и организации деятельности предприятий в новых условиях станет пятилетний план экономического и социального развития, разрабатываемый предприятиями на основе установленных вышестоящими органами управления контрольных цифр и долговременных экономических нормативов, включая норматив образования фондов оплаты труда.
Данная мера представляет собой существенное изменение принципов формирования фонда заработной платы. Если при старой системе за невыполнение годовых планов материальную ответственность несли в основном ИТР и служащие промышленных предприятий, а зарплата промышленных рабочих мало зависела от уровня выполнения годовых планов, то, согласно новой системе, весь трудовой коллектив материально ответствен за невыполнение пятилетних планов. Такое изменение содержит в себе ряд важных положительных элементов. Прежний порядок формирования планов по труду и заработной плате приводил к уравнительному распределению фондов оплаты труда, не поощряя эффективно работающие трудовые коллективы и не понижая зарплату работникам отстающих предприятий.
В новых условиях трудовые коллективы в значительной мере будут застрахованы от изъятия дополнительных средств, образовавшихся за счет более эффективной работы, на заработную плату. Вместе с тем необходимо отметить, что такая страховка будет действовать только на пятилетний период и что при формировании новых пятилетних планов трудовые коллективы никак не будут защищены от произвольного установления им чрезмерно напряженных плановых заданий. Еще более важно то, что уже в текущей пятилетке первоначально утвержденные планы для многих предприятий и отраслей могут оказаться невыполнимыми. Для существующей хозяйственной системы расхождение между годовыми и пятилетними планами является функционально необходимым, так как позволяет скорректировать априорные (сформированные волевым порядком) задания пятилетнего плана с учетом реально складывающихся тенденций.
Новый порядок полностью перекладывает экономическую ответственность за невыполнение пятилетних планов на трудовые коллективы предприятий, в то время как вышестоящие органы управления по-прежнему не несут никакой ответственности за обоснованность и выполнимость плановых заданий. Наличие в новой системе формирования планов перечисленных недостатков наряду с достоинствами связано, очевидно, с необходимостью соблюдения преемственности при смене форм управления народным хозяйством. На первом этапе перестройки внедрение указанных мер должно способствовать выявлению имеющихся на предприятиях внутренних резервов развития, а также увеличению дифференциации в оплате труда эффективно и неэффективно работающих предприятий. По мере углубления процессов перестройки права предприятий в области формирования производственных планов будут дополнительно расширяться.
Одним из наиболее радикальных преобразований в системе хозяйственных отношений, принятых в ходе январского (1987г.) Пленума ЦК КПСС и включенных в содержание Закона СССР о государственном предприятии (объединении), является выборность производственных руководителей. В соответствии с положениями Закона руководитель предприятия, структурной единицы объединения избирается общим собранием трудового коллектива сроком на 5 лет и утверждается вышестоящим органом. Руководители производств, цехов и участков избираются соответствующими трудовыми коллективами на срок 2—3 года и утверждаются руководителями предприятий. Освобождение от должности руководителя осуществляется вышестоящим руководителем или органом управления на основании решения собраний трудовых коллективов.
Введение принципа выборности руководителей преследует одновременно большое число целей, главными из которых могут быть названы следующие.
1. Долговременный курс на ограничение управленческих функций министерств и ведомств, на сокращение числа министерств и численности их аппарата (что вызывает необходимость в создании механизма формирования руководящих кадров, отличного от назначения «сверху»). В сложившихся социально-экономических условиях механизм выборов в трудовых коллективах, очевидно, представляет собой единственную альтернативу методу назначения. В будущем, видимо, возникнут и другие механизмы (акционерные общества, где руководителей назначают пайщики, возникновение предприятий во главе с их основателями и др.).
2. Необходимость противостоять явлениям некомпетентности и недобросовестности, которые, несомненно, имеют место среди руководящих кадров. Практикой доказано, что административный контроль не способен выполнять данную функцию в полном объеме, в связи с чем возникает идея дополнить контроль, осуществляемый «сверху», контролем «снизу».
3. Усиление роли трудовых коллективов в процессе принятия производственных решений, повышение социальной и производственной активности рядовых работников. Опыт ведущих промышленно развитых стран (Японии, США) показывает, что при создании надлежащих организационных условий, моральной и материальной заинтересованности рядовые работники предприятий могут внести значительный вклад в рационализацию производства и в повышение его эффективности. Необходимость преодоления явлений незаинтересованности и равнодушия работников, остро проявившихся на производстве в предшествующие периоды, требует существенной перестройки системы отношений трудовых коллективов с их руководителями.
Достижение перечисленных целей путем законодательного введения принципа выборности руководителей требует отладки социальных механизмов, обеспечивающих эффективное функционирование производственной демократии. Данный вопрос в настоящее время недостаточно разработан не только в СССР, но и в зарубежных странах. В развитых капиталистических странах, являющихся лидерами в области передовых технологий и эффективной организации производства, принцип выборности руководителей в крупных фирмах и корпорациях практически не нашел применения. Среди социалистических стран назначение руководителей путем проведения выборов в трудовых коллективах осуществлено в Социалистической Федеративной Республике Югославии и Венгерской Народной Республике. Необходимо отметить, что опыт этих стран не описан в отечественной литературе, поэтому подавляющее большинство советских экономистов и социологов, а также практических работников лишены возможности использовать его в своих разработках. Следует также отметить, что в указанных странах проведение выборности руководителей позволило осуществить достаточно радикальные меры по децентрализации экономики, т.е. реализовать первую из перечисленных выше целей, но само по себе не стало значимым фактором роста эффективности производства.
При осуществлении механизма назначения руководящих кадров путем выборов их в трудовых коллективах важно учесть и осмыслить отечественный опыт выборов председателей сельскохозяйственных и рыболовецких колхозов. Характерно, что по данному вопросу также отсутствуют серьезные публикации и научные исследования. Известно, что в 30-х, конце 40-х и начале 50-х годов выборы председателей колхозов носили в основном формальный характер, поскольку фактически их назначение осуществлялось местными органами власти. Значительные элементы формализма в проведении выборов председателей колхозов сохраняются, очевидно, и до настоящего времени. Вместе с тем за истекшие десятилетия в стране наблюдалась явственная тенденция к укреплению законности и соблюдению тех прав, которые законодательство предоставляет гражданам и производственным единицам. В связи с этим существует настоятельная необходимость объективно изучить механизмы проведения выборов руководителей колхозов, особое внимание уделив при этом случаям активного волеизъявления трудовых коллективов.
Введение принципа выборности руководителей не отменяет необходимости принятия мер в области оплаты их труда и поддержания необходимых соотношений величины их заработной платы, а также в области регулирования трудовой нагрузки истепени напряженности плановых заданий и нормативов. Нарушения пропорций в оплате и перенапряжение производственных программ независимо от изменений в принципах назначения руководящих кадров приведут к высокой сменяемости руководителей и к снижению числа желающих занимать руководящие должности.
В целом совокупность принятых к настоящему времени мер по перестройке управления экономикой в ряде аспектов существенно изменила сложившуюся систему хозяйственных отношений. Значимые изменения произошли, в частности, в области организации и оплаты труда инженерно-управленческих работников. В настоящее время еще рано делать окончательные выводы относительно эффективности принятых мер, так как многие объективные последствия их внедрения еще не успели проявиться. В свете проведенного выше анализа трудностей реализации этих мер и возможности возникновения побочных негативных последствий следует быть готовыми к тому, что планируемые мероприятия не в полной мере дадут ожидаемые от их внедрения позитивные эффекты. Вместе с тем возможные неудачи не должны остановить процесс поиска новых форм экономических отношений, создания жизнеспособной и эффективной экономической системы. Как указывал М. С. Горбачев в своем выступлении на XXVII съезде КПСС, другого пути у нас нет.

[i] Для сравнения следует указать, что в США «широко распространено мнение, что следует поддерживать разницу в 20—25 % в оплате труда мастера и самого высокооплачиваемого рабочего его участка» [75. С. 151]. Вывод, что заработная плата мастера не должна быть ниже оплаты высокооплачиваемых рабочих, косвенно подтверждается также тем, что предприятия нередко испытывают трудности в наборе бригадиров, хотя уровень их заработной платы заметно превышает заработок мастеров.
 
[ii] Термин «стабильные нормативы» означает, что нормативы устанавливаются в пятилетних планах и не подлежат изменению (за исключением специально оговоренных особых случаев) при составлении годовых планов Стабильность нормативов не означает их неизменности по годам пятилетки, поскольку указанные нормативы должны обеспечивать опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработной платы.
 
[iii] Необходимо также учитывать, что значительное повышение трудовой отдачи специалистов не может быть достигнуто без существенных сдвигов в качественных характеристиках этих работников и в структуре должностного их состава.